中国企業でのリモートワーク：よくある疑問に答えます

中国企業とのリモートでの協業は、もはや輸出業者、調達チーム、あるいは地域営業職に限られたものではなくなりました。むしろ、中国企業にリモートで勤務するという選択肢は、キャリアアップの道としてますます注目されており、国境を越えた雇用があらゆる場所で新たな機会を切り開いています。

しかし、その機会には複雑な課題も伴います。中国企業が中国本土以外で業務を行う人材を採用する場合、あるいは外国企業が中国国内で人材を採用する場合、雇用関係をどの法域が管轄するのか、給与税はどこで源泉徴収すべきか、現地の社会保障制度が適用されるのか、そして企業が意図しない海外での課税対象となる状況をどう回避すべきかといった疑問が生じます。

以下のセクションでは、中国企業でリモート勤務を行う方法に関するよくある質問に答え、多くの企業がコンプライアンスに準拠した体制を構築するために「Employer of Record（EOR）」を利用している理由について解説します。

海外からリモートで中国企業で働くことは可能ですか？

はい、可能ですが、その仕組みは最初から慎重に構築する必要があります。中国国外に居住している場合でも、別の国に永住しているか、一時的に海外に滞在しているかを問わず、中国の雇用主のために働くことは可能です。重要な点は、業務が遂行される場所は、会社の本社所在地ではなく、労働者が物理的に所在する場所であるということです。

実際には、これは通常、雇用、税務、給与報告、社会保険料の支払いに関する従業員の現地法規が極めて重要になることを意味します。中国で設立された企業であっても、従業員の日常業務、報告系統、目標、成果物の管理は引き続き行うことができますが、従業員がフランス、カナダ、シンガポール、またはその他の外国に拠点を置いている場合、中国の雇用契約書だけで十分であると想定することはできません。

中国企業の国際化が進むにつれ、この問題はますます一般的になりつつあります。今日、テクノロジー企業、輸出志向型メーカー、調達企業、デジタルプラットフォームはすべて、営業、サポート、エンジニアリング、ローカライズ、市場参入などの業務のために、海外の人材をますます多く採用しています。

その 事業拡大は明らかな商業的メリットをもたらしますが、同時に、中国国内とは大きく異なるコンプライアンス上の義務も生み出します。

中国企業における越境リモートワークの主な留意点

海外勤務に伴う法的・税務上の影響

労働者が中国国外に拠点を置くようになると、納税義務は通常、その個人が居住し、業務を行う国へと移行します。多くの法域では、特定の地域に約183日以上滞在すると、納税上の居住者となる可能性があります。ただし、その具体的な判断基準は国によって異なり、恒久的住居、生活の中心、または常居所に関する規則にも左右される場合があります。

中国は、国家税務総局を通じて管理される広範な租税条約ネットワークを有しています。これらの条約により、同一の給与が二重課税される可能性は低くなりますが、申告や書類提出の義務が自動的に免除されるわけではありません。

中国の労働法がリモートワーカーに与える影響

中国本土での雇用は、主に『中華人民共和国労働契約法』、『中華人民共和国労働法』、社会保険規則、および地方の実施規則によって規定されています。

しかし、従業員が中国国外で勤務している場合、これらの中国の規則が、実際に業務が行われている場所の労働法を自動的に置き換えるわけではありません。実際の多くのケースでは、最低賃金、有給休暇、時間外労働の制限、祝日の取り扱い、解雇の手続き、法定給付などの問題については、受入国の強制的な雇用保護規定が適用されます。

これにより、コンプライアンス上の状況は複雑になります。中国企業は、自社の内部システム、報告体制、守秘義務、業績管理基準などを契約書に盛り込みたいと考えるかもしれませんが、多くの雇用条件の法的強制力は、労働者の勤務地における現地法に依存することになるからです。

越境勤務従業員に対する雇用主の責任

中国企業が海外で従業員を採用する場合、その従業員の所在国における多層的な規制を遵守する必要がある場合があります。多くの地域では、これには現地の給与計算への登録、所得税の源泉徴収、雇用主負担分の社会保険料の支払い、および現地の雇用法に準拠した契約書の作成が含まれます。

また、年金、医療保険、失業保険、有給年次休暇、法定の病気休暇などの法定福利厚生が適用される場合もあります。

特定の市場で1～2名しか雇用しない中国企業にとって、これらの要件は特に困難なものとなり得ます。たった1人のリモートワーカーを雇用するためだけに現地法人を設立することは、多くの場合時間とコストの面で不釣り合いですが、現地の義務を無視すると、企業は罰金、未払い金の支払い、雇用に関するクレーム、または法人税に関する問題に直面するリスクがあります。

これが、中国企業が初めて国際的なチームを構築する際、代替となる体制を模索する理由の一つです。

「Employer of Record（EoR）サービス」はどのように機能するのでしょうか？

「Employer of Record（EOR）」とは、労働者が所在する国においてその労働者を法的に雇用する第三者プロバイダーであり、一方で中国企業は引き続き当該労働者の日常業務を指揮・監督します。つまり、EORが法的な雇用面を、中国企業が業務面を担当するということです。

この仕組みの下では、EORは通常、現地の法令に準拠した雇用契約書を発行し、給与計算、源泉徴収、法定拠出金の支払い、法定福利厚生の管理、および現地法に準拠した雇用記録の保管を行います。従業員がどのような業務を行うか、どのチームに所属するか、どのプロジェクトを支援するか、そしてその業績をどのように評価するかは、依然としてクライアント企業が決定します。

中国企業にとって、これは子会社や支店を設立することなく海外で人材を採用する上で、最も現実的な方法であることが多いです。特に、国際展開の初期段階、パイロットプロジェクト、専門人材の採用、および分散型の営業チームや技術チームにおいて有用です。

EORと従来の雇用：主な違い

従来の直接雇用モデルでは、通常、雇用主は従業員が所在する国に法的な拠点を設立する必要があります。これには、多くの場合、会社設立、税務登録、給与計算の登録、現地の会計サポート、規制当局への報告、および法人の継続的な維持管理が含まれます。市場によっては、これには数週間から数ヶ月を要し、多額の設立費用や継続的なコンプライアンス費用が発生する可能性があります。

EORモデルでは、採用前に現地の法人組織を構築する必要がなくなります。法的な設立を待つ代わりに、中国企業は、対象管轄区域に既に法人と雇用インフラを持つプロバイダーと契約します。これにより、企業は本格的な法人設立に踏み切ることなく、より迅速に採用を行い、市場をテストすることができます。

EORにおける給与、税金、福利厚生

EORを利用する場合、給与は一般的に、中国国内の給与計算部門を通じて直接支払われるのではなく、従業員の居住地における現地の給与計算を通じて処理されます。これにより、源泉徴収、雇用主負担分、従業員負担分、および法定福利厚生が、従業員の居住国の規則に従って処理されるようになります。

従業員にとっては、通常、給与が現地通貨で支払われ、税金が現地で源泉徴収され、法定の保護措置が適切に文書化されることを意味します。企業にとっては、給与計算のコンプライアンス違反リスクが低減され、当該管轄区域における雇用コストの可視性が向上することを意味します。

これは特に、中国の雇用主にとって有益です。中国の雇用主は、国内の給与計算チームが中国の社会保険、個人所得税の源泉徴収、および地方当局への申告に対応できるよう体制を整えているものの、外国人の控除や雇用報告を管理する体制が整っていない場合が多いからです。

法人設立ではなくEORを活用すべき場合

EORは、中国企業が海外で迅速に人材を採用したいものの、現地に本格的な拠点を設立する準備がまだ整っていない場合に役立ちます。 これは、採用人数が少ない場合、試験的に新しい地域に進出する場合、あるいは中国国内では十分な人材が確保できないニッチな分野の人材を採用する場合によく当てはまります。

また、タイミングが重要な場合にも有効です。中国企業は、市場に恒久的な子会社を設立する価値があるかどうかを判断する前に、経験豊富な現地の営業マネージャー、導入スペシャリスト、またはエンジニアを確保したいと考えることがあります。そのような場合、EORはビジネスチャンスと本格的な拠点設立との間の橋渡し役となります。

EORの費用はいくらですか？

一般的な料金体系

ほとんどのEORプロバイダーは、従業員1人あたり月額固定料金、または給与総額の一定割合を請求します。具体的な費用は、管轄区域、雇用環境の複雑さ、および含まれるサービス内容によって異なります。

コンプライアンス要件が厳しい管轄区域では、給与計算、福利厚生、解雇に関する規則がより厳格であるため、手数料が高くなる傾向があります。

コスト比較：EORと海外法人設立の比較

コストの観点から言えば、真の比較対象は「サービスを利用するかどうか」ではありません。それは「EORの手数料」と、「海外で法人を設立・登録し、人員を配置し、維持するための費用」との比較なのです。

海外での法人設立には通常、弁護士や会計士への依頼、各種登録手続き、コンプライアンス管理、給与計算体制の構築、そして継続的な報告義務などが伴います。こうした直接的・間接的なコストは、最初の従業員が完全に採用される前から、すでに多額になる可能性があります。

市場への参入を慎重に進める中国企業にとって、EORは多くの場合、経済的に理にかなっています。なぜなら、多額でありながら変動しやすい設立コストを、予測可能な運営コストに変えることができるからです。

注意すべき隠れたコスト

プロバイダーを評価する際、企業は採用、退職、契約解除、契約変更、福利厚生のカスタマイズ、給与計算の調整にかかる費用について確認すべきです。透明性は重要です。初期の見積もりが安くても、日常的な雇用関連の事象によって追加費用が繰り返し発生するようになれば、その魅力は大幅に薄れてしまいます。

中国企業で海外勤務する場合、制限はあるか？

税務および社会保障の調整

中国国外での勤務は、通常の中国本土の給与計算および社会保険の枠組みから外れることを意味する場合があります。 管轄区域によっては、従業員は代わりに現地の社会保障制度や年金制度への拠出が必要になる可能性があります。中国は一部の管轄区域と社会保障の調整協定を結んでいますが、その適用範囲は普遍的なものではなく、具体的な結果は関係する国や派遣の形態によって異なります。

従業員にとっては、手取り給与や福利厚生に影響を及ぼす可能性があります。雇用主にとっては、総雇用コストやコンプライアンス上の義務が変わる可能性があります。これらの問題は、給与計算がすでに始まってからではなく、配置が開始される前に検討すべきです。

タイムゾーンと協業上の課題

中国は、地理的には複数の地域にまたがっているにもかかわらず、単一の全国統一タイムゾーンである中国標準時を採用しています。ヨーロッパや南北アメリカに拠点を置くリモートワーカーにとって、これは上海、深セン、北京のチームとの間に大きな勤務時間の差を生じさせる可能性があります。その結果、中国企業でのリモートワークでは、役割によっては、早朝や深夜に定期的に調整を行う必要が生じる場合があります。

これは単なる生産性の問題にとどまりません。一部の法域では、時間外労働が繰り返されると、現地の労働時間規制、残業要件、あるいは安全衛生上の義務に抵触する可能性があります。

中国企業でのリモートワークにはどのようなリスクがあるか？

独立請負業者としての誤分類

最も一般的なリスクの一つは、実際には雇用関係に近い状況であるにもかかわらず、請負業者モデルを採用しようとすることです。労働者に決まった勤務時間があり、管理職への報告義務があり、その企業のために専属的またはほぼ専属的に働き、正社員の一部のように扱われている場合、現地当局はその人物が実際には従業員であると判断する可能性があります。これは、雇用主を深刻な法的リスクにさらす恐れがあります。

恒久的施設（PE）リスク

2つ目の大きなリスクは、恒久的施設（PE）の認定リスクです。リモートワーカーが社内サポート以上の業務を行い、契約交渉や会社の商業的代表、あるいは現地市場での収益創出業務を行うようになった場合、税務当局は、中国企業が現地に課税対象となる事業拠点を設立したと主張する可能性があります。

雇用権と保護

さらなるリスクとして、当該従業員をあたかも中国国内にいるかのように単純に管理できると想定してしまうことが挙げられます。海外勤務の従業員は、休暇、解雇、労働時間制限、および差別保護に関して、特に、企業が中国国内の状況から予想するよりも強力な法的保護を受けている可能性があります。

中国企業が人事管理の手法を適応させない場合、紛争や調査がすぐに発生する可能性があります。

まとめ – INS グローバルが中国企業の海外採用をどのように支援するか

中国企業の多くが国内市場を超えて事業を拡大するにつれ、リモート採用はニッチな手法ではなく、国際的な成長における主流の一部となりつつあります。しかし、国境を越えて人材を採用することは、単なる人員配置の問題ではありません。税務、給与計算、労働法、労働者の分類、内部ガバナンス、そして企業リスクにも関わる問題です。

INS グローバルは、中国企業が対象となるすべての管轄区域に子会社を設立する際の遅延や複雑さを回避しつつ、海外採用を行えるよう支援します。

Employer of Record（EOR）ソリューションを通じて、当社は世界160カ所以上において、法令に準拠した採用手続き、現地での給与計算、法定福利厚生の管理、および継続的な人事管理をサポートしています。

これにより、中国の雇用主は、より迅速に、かつ規制リスクを低減しながら国際的な人材を確保できると同時に、従業員には安定的かつ法的に準拠した雇用体制を提供することができます。同様に、中国国内のEORを通じて中国本土へのアクセスを確保することで、外国人従業員は中国国内で生活し、働くことが、迅速かつ法令に準拠して可能になります。

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