ハンガリーの雇用法は、従業員に対して体系的な保護を規定しつつも、正当な事業上の理由がある場合には雇用主が雇用契約を解除することを認めています。解雇に関する規則は、主にハンガリー労働法（2012年法律第1号）によって規定されており、同法は解雇、人員削減、解雇予告期間、および退職金に関する法的枠組みを定めています。試用期間中の従業員や、特別な契約条件が適用される上級管理職など、限られたカテゴリーの従業員を除き、雇用主は正当な理由を示さずに雇用契約を解除することはできません。したがって、ハンガリーにおける退職金の仕組みを理解することは、人員再編を計画し、解雇コストの予算を策定し、ハンガリーの労働法への準拠を確保しようとする雇用主にとって不可欠です。
ハンガリーにおける退職金とは？
ハンガリーにおける退職金とは、法律で定められた状況下で雇用主によって雇用契約が解除された従業員に対して支払われる補償金を指します。
退職金が交渉によるものや任意である一部の法域とは異なり、ハンガリーの法律では、特定の解雇事由、特に事業上または組織上の理由により雇用主が解雇を行う場合、法定の退職金の支払いが定められています。
ハンガリーにおける解雇補償には、以下のものが含まれる場合があります：
- 労働法に基づく法定解雇手当
- 予告期間中の給与
- 不当解雇に対する補償
- 契約に基づく解雇手当
- 和解合意による補償
法定解雇規則は勤続年数に基づいて適用されるため、ハンガリーにおける解雇コストは予測可能であり、従業員の勤続年数に連動していることが多くあります。
ハンガリーにおける解雇手当は義務付けられていますか？
多くの場合、そうなります。
ハンガリー労働法では、従業員の行動ではなく、事業主の経営上の理由により雇用主が雇用契約を解除する場合、雇用主は退職金を支払うことが義務付けられています。
退職金の支払いが発生する典型的なケースには、以下が含まれます：
- 組織再編に伴う人員削減
- 経済的な理由による事業縮小
- 組織変更
- 事業部門の閉鎖
- 職位の廃止
ただし、以下の理由による解雇の場合、退職金は支給義務がありません：
- 従業員の不正行為
- 職務要件を満たさない場合
- 従業員による辞職
- 有期契約の満了
- 試用期間中の解雇
この権利は法律で定められているため、雇用主は該当する解雇が発生した際には、常に退職金を正しく計算しなければなりません。
ハンガリーにおける退職金を規定する法的枠組み
解雇および退職金に関する規則は、主にハンガリー労働法（2012年法律第1号）によって規定されています。
この法的枠組みでは、以下の事項に関する規則が定められています：
- 解雇事由
- 解雇予告期間
- 法定退職金
- 不当解雇からの保護
- 従業員の協議権
ハンガリーの雇用法では、解雇補償には以下の種類が区別されています：
- 予告期間中の給与
- 法定解雇手当
- 不当解雇に対する補償
- 契約上または交渉による解雇手当
- 和解合意に基づく補償
実務上、交渉による解雇手当が支払われる場合もありますが、労働法に基づく法定解雇手当が解雇補償の主要な形態となります。
ハンガリーでは、どのような場合に解雇手当の支払いが義務付けられていますか？
退職金は、主に、従業員の個人的な行動ではなく、事業上の理由により雇用主が雇用関係を終了させる場合に支払いが義務付けられます。
人員削減および組織改編
退職金の支払いが発生する最も一般的なケースは、事業再編に伴う人員削減です。
これには以下が含まれます：
- 人員削減
- 部門の再編
- 技術革新による職位の廃止
- 施設の閉鎖
解雇の原因が雇用主側の事業上の理由にあるため、一般的には法定の退職金が適用されます。
和解合意
雇用主と従業員は、和解合意を通じて雇用関係を終了させることに相互に合意することもあります。
これらのケースでは退職金の支払いは義務付けられていませんが、円満な退職を促進したり、訴訟リスクを軽減したりするために、補償金が提示されることがよくあります。
役員契約
上級管理職の契約には、法定要件を超える充実した解雇補償条項が含まれている場合があります。
ハンガリーにおける退職金はどのように計算されるのですか？
ハンガリーにおける退職金は、従業員の雇用主における勤続年数に基づいて算出されます。
労働法では、以下の法定退職金算定基準が定められています：
| 勤続年数 | 退職金の支給額 |
| 3–5 年 | 1ヶ月分の給与 |
| 5–10 年 | 2 ヶ月分の給与 |
| 10–15 年 | 3 ヶ月分の給与 |
| 15–20 年 | 4 ヶ月分の給与 |
| 20–25 年 | 5 ヶ月分の給与 |
| 25年以上 | 6 ヶ月分の給与 |
定年まで5年以内の従業員は、追加の退職手当を受け取ることができる場合があります。
計算の基礎となる基本給は、一般的に、労働法で定められた通常の報酬要素を含む、従業員の月平均賃金を反映したものです。
ハンガリーにおける退職手当と予告手当
解雇補償には、通常、予告手当と法定退職手当の両方が含まれます。
| カテゴリー | 多くで必要とされる | 一般的な金額 | 法的根拠 |
| 予告期間 給与 | あり | 勤続年数に応じて30～90日 | 労働法 |
| 法定退職金 | あり（雇用主側の都合による場合） | 1～6ヶ月分の給与 | 労働法 |
| 協議による退職金 | あり | 金額はケースバイケース | 契約／和解 |
| 不当解雇に対する補償 | あり | 損害賠償および逸失利益 | 労働法 |
実際には、雇用主は通常、人員削減を理由に雇用契約を解除する場合、予告期間中の給与と退職金の両方を支払わなければなりません。
無期契約における予告期間
ハンガリー法では、雇用主による解雇について、30日間の法定最低予告期間が定められています。
予告期間は勤続年数に応じて長くなります：
- 3年未満：30日間
- 3～5年：35日間
- 5～8年：45日
- 8～10年：50日
- 10～15年：55日
- 15～18年：60日
- 18～20年：70日
- 20年以上：最大90日
雇用契約において通知期間を延長することは可能ですが、法定の最低期間を短縮することはできません。
ハンガリーでは退職金は課税対象となりますか？
ハンガリーにおける退職金は、一般的に課税対象となる雇用所得として扱われます。
退職補償金は通常、以下の税金の対象となります：
- 個人所得税
- 該当する場合の社会保険料
退職金は一時金として支払われることがあるため、従業員は支払いを受けた年度において、より高い限界税率の負担を強いられる可能性があります。したがって、雇用主は退職金の処理にあたって、正確な給与計算報告と源泉徴収を確実に行う必要があります。
ハンガリーにおける不当解雇および違法解雇
ハンガリー法では、解雇には明確かつ正当な理由が必要とされています。
有効な理由は、一般的に以下の3つのカテゴリーに分類されます：
- 従業員の行動
- 従業員の能力または業績
- 雇用主の業務上の必要性
以下の場合には、解雇は違法とみなされる可能性があります：
- 雇用主が正当な理由を立証できない場合
- 手続き上の要件が遵守されていない場合
- 差別禁止規定に違反している場合
- 保護対象となる従業員の地位が無視されている場合
解雇が違法と認定された場合、裁判所は失われた賃金および損害賠償に相当する補償を命じる可能性があります。
解雇の制限
特定のカテゴリーの従業員は、強化された解雇保護の対象となります。
解雇の制限は、一般的に以下の期間に適用されます：
- 妊娠および産前産後休暇
- 育児休暇
- 特定の状況下での病気休暇期間
- 兵役
- 労働組合の代表活動
雇用主は、解雇手続きを開始する前に、従業員が保護対象カテゴリーに該当するかどうかを確認しなければなりません。
ハンガリーにおける有期契約と退職金
有期契約は通常、合意された契約期間の終了時に自動的に満了します。
このような場合、退職金は一般的に必要ありません。
ただし、雇用主が法的正当性なく有期契約を早期に解除した場合、契約残存期間に相当する補償金、または労働法に定められた法定限度額の範囲内で補償金を支払う義務が生じる可能性があります。
ハンガリーにおける管理職の退職金
役員および上級社員は、契約上の区分に応じて、異なる解雇規則が適用される場合があります。
役員雇用契約には、多くの場合、以下の条項が含まれます：
- 延長された解雇予告期間
- 増額された退職金
- 賞与保護条項
- 競業避止義務に対する補償
役員雇用契約は多くの場合、法定規則を修正するものであるため、雇用主は解雇前に契約条項を慎重に確認する必要があります。
ハンガリーにおける解雇時によくある雇用主の過ち
ハンガリー市場に参入する国際的な雇用主は、法定の解雇手当の枠組みを過小評価し、他の欧州諸国と同等の解雇の柔軟性があると想定しがちです。
よくあるコンプライアンス上の過ちには、以下のものが含まれます：
- 解雇の正当な理由を示さないこと
- 解雇手当の算定における勤続年数の誤算
- 保護対象となる従業員カテゴリーを見落とす
- 予告手当と退職金を混同する
- 有期契約を不適切に解除する
ハンガリー法では法定の退職金義務が明確に定義されているため、計算ミスや手続き上の過失は容易に紛争や労働裁判への提訴につながりかねません。したがって、コンプライアンス基準およびそれを確保するために必要な手順を100％把握しておくことが常に業界で水準す。
ハンガリーにおける合法的な解雇の手順ガイド
ハンガリーでの解雇は、労働法に準拠した体系的な法的プロセスとして取り組む必要があります。
- 有効な解雇の理由を特定する
雇用主は、従業員の行動、能力、または事業上の必要性に基づき、解雇の正当な理由を確立しなければなりません。
2. 従業員の保護対象状況を確認する
雇用主は、従業員が産休やその他の保護対象となる状況など、保護対象のカテゴリーに該当するかどうかを確認しなければなりません。
3. 適用される予告期間を決定する
予告期間は、従業員の勤続年数および契約条項に基づいて算定する必要があります。
4. 法定退職金の算定
事業上の理由により雇用主が解雇を行う場合、法定退職金は従業員の勤続年数に基づいて算定する必要があります。
5. 解雇関連書類を準備する
書面による解雇通知には、解雇の理由を明確に説明し、労働法に基づく形式要件を遵守する必要があります。
6. 最終支払額の算定
雇用主は、予告期間中の給与、解雇手当、未消化休暇の補償、および契約上の福利厚生を算定しなければなりません。
7. 解雇関連書類の交付
従業員には、正式な解雇通知書および最終給与明細書を交付しなければなりません。
8. 和解契約の検討
解雇に伴うリスクが高い場合、雇用主は紛争を解決するために和解契約を交渉することができます。
9. 法的レビューの実施
組織再編、役員解雇、およびデリケートな解雇案件については、法的レビューを行うことが推奨されます。
体系的なプロセスを確立することで、コンプライアンスを確保しつつ、訴訟リスクを低減できます。
ハンガリーにおけるEmployer of Record（EOR）と、解雇手続きにおけるその役割
ハンガリーで解雇に関するコンプライアンスを管理するには、退職金に関する規則、解雇予告期間、および保護対象となる従業員の区分に関する知識が必要です。
Employer of Recordプロバイダーは、以下の管理を通じて国際企業を支援します：
- ハンガリー労働法に準拠した雇用契約
- 給与計算および退職金の算定
- 解雇手続きおよび関連書類の作成
- 社会保険の申告
- 和解交渉
多くの解雇ケースにおいて法定退職金の支払いが義務付けられているため、雇用主はコンプライアンス上のリスクを回避するために、人員変更を慎重に計画する必要があります。
INS グローバルは、ハンガリーでの採用を行う企業に対し、160以上の法域において、コンプライアンスに準拠した雇用管理および人員再編のサポートを提供しています。
ハンガリーでの事業拡大戦略を当社がどのように支援できるかについては、専門家までお問い合わせください。
ハンガリーにおける退職金に関するその他のよくある質問
ハンガリー労働法に基づき定められた法定の解雇手当受給権は、解雇手当の支給要件を満たす場合、原則として従業員が事前に放棄することはできません。雇用主の責に帰すべき経営上の理由による解雇の場合、雇用契約において法定の解雇手当受給権を合法的に排除することはできません。ただし、双方が自発的に雇用関係の終了に合意し、補償条件について交渉を行う相互合意による解雇合意においては、解雇手当の取り扱いについて異なる取り決めが可能となります。このような場合、合意が真の相互合意を反映している限り、最終的な精算額は法定の算定式とは異なるものとなる可能性があります。
はい。ハンガリーにおける退職金は、従業員の実際の給与水準に基づいて計算されます。つまり、パートタイムで働く従業員の場合、パートタイムの賃金に基づいて退職金が算出されます。受給資格を決定する勤続年数や退職金の算定基準は勤務時間によって影響を受けませんが、計算に用いられる月給の基準額は、解雇時点における従業員の実際の収入を反映したものとなります。
退職金の算定は、一般的にハンガリー労働法に基づく従業員の欠勤手当（távolléti díj）を基準とします。欠勤手当には通常、基本給および休暇期間中に通常支払われる特定の定期的な賃金要素が含まれます。ただし、不定期の賞与、裁量による支給、または業績連動型の報奨金などは、法定の定義において定期的な報酬に該当しない限り、自動的に含まれるとは限りません。したがって、雇用主は退職金の算定基準を決定する際、給与構成要素を慎重に確認する必要があります。
必ずしもそうとは限りません。退職金は、雇用主が経営上の理由により雇用契約を解除し、かつ従業員が所定の最低勤続期間を満たしている場合にのみ、支払いが義務付けられます。組織再編の結果、合意による解雇、自主的な退職、または別の職務への配置転換となった場合、法定の退職金は適用されない可能性があります。ただし、多くの雇用主は、自主的な退職を促し、人員削減に伴う紛争を軽減するため、組織再編の際にも補償金を支給しています。
雇用主は、社内規定によって法定の解雇手当の支払義務を減額することはできません。ハンガリー労働法に定められた解雇手当の算定基準は、適用される解雇条件が満たされた場合の法定の最低支給額を表しています。ただし、雇用主は、人材管理や雇用主ブランディング戦略の一環として、法定の最低額を上回る手厚い解雇手当を定める社内規定を設けることは可能です。
解雇コストを決定する上で、勤続年数は極めて重要な要素となります。解雇予告期間も退職金も勤続年数に応じて長くなるため、勤続年数の長い従業員ほど、解雇にかかる費用が大幅に高くなる可能性があります。勤続年数の長い従業員の場合、雇用主は、数ヶ月分の給与に相当する長期の解雇予告期間、給与、および退職金の支払いを同時に負担することになります。このような仕組みがあるため、雇用主は勤続年数の長い従業員に関する解雇の決定について、慎重に検討することになります。
はい。ハンガリーの労働法では、集団解雇には特定の手続き上の要件が定められています。大規模な人員削減を実施する雇用主は、解雇の決定を確定する前に、従業員代表または労働協議会との協議を行わなければなりません。協議手続きでは通常、計画されている人員削減の内容、人員削減の理由、および配置転換や再教育などの可能な緩和措置に関する情報を共有します。協議義務を遵守しなかった場合、法的措置や行政処分を受ける可能性があります。
雇用主が組織内で適切な代替職を提示したにもかかわらず、従業員が合理的な理由なくその提示を拒否した場合、解雇の状況によっては退職金の受給資格に影響が出る可能性があります。代替職の適切性は、一般的に従業員の資格、給与条件、勤務地などの要素によって判断されます。したがって、雇用主は組織再編を行う際、配置転換の提示内容を慎重に文書化しておく必要があります。
ハンガリーでは、従業員代表委員会が人員再編や従業員との協議において重要な役割を果たしています。雇用主は、集団解雇や大規模な組織改編など、重要な雇用に関する決定を実施する前に、従業員代表委員会に通知または協議を行うことが求められる場合があります。従業員代表委員会には一般的に解雇に対する拒否権はありませんが、法的に義務付けられているにもかかわらず協議を行わなかった場合、手続き上の適法性が認められなくなったり、雇用主が労働争議に巻き込まれたりする恐れがあります。
はい。退職金は、雇用主と従業員の間で合意された条件に応じて、一括払いまたは分割払いのいずれかの形態をとることができます。分割払いの取り決めは、金銭的負担を長期にわたり分散させるため、和解合意や事業再編プログラムにおいて用いられることがあります。支払い形態にかかわらず、退職金は給与計算および税務上の目的で正確に報告されなければなりません。
共有