해외 진출 기업이 현지 직원을 채용할 때 노사 갈등과 컴플라이언스 문제를 방지하기 위해 반드시 알아야 하는 정보
글로벌 시장이 나날이 확장되고 있고, 해외에서 새로운 기회를 발굴하고 성공의 가도를 달리는 한국 기업도 점점 더 늘고 있습니다. 세계 속에서 한국 기업은 오래전부터 제조업과 K-뷰티 분야에서 꾸준히 큰 사랑을 받아왔고, 이제는 더 나아가 K-컬처와 K-푸드 등 더 많은 분야에서 역량을 발휘하고 있습니다. 이렇듯 전 세계에서 한국 기업이 영향력을 발휘할 수 있는 방법은 점점 더 확대되고 있어, 더 많은 기업이 해외 진출 전략을 세우고 현지에서 사업 전개를 시도하고 있습니다.
해외 진출 대상 국가도 더 확대되고 있습니다. 미국과 중국, 일본과 같이 규모가 큰 시장은 물론이고, 이제는 더 나아가 베트남, 필리핀, 싱가포르와 같이 동남아시아의 중심이 되는 국가들에서 제품의 제조부터 현지 유통 판매까지 모두 진행하는 사례가 확대되고 있습니다. 다시 말해, 한국 기업은 이제 세계 여러 국가에서 구매력을 이끌어 낼 수 있고, 이와 동시에 국가 별로 서로 다른 문화를 이해하고 치밀한 전략을 세워 여러 현지 시장에 성공적으로 정착하는 것이 굉장히 중요해졌다고 할 수 있습니다.
이러한 사업 성장 전략의 핵심 중 하나는 바로 현지 채용입니다. 해외 진출 기업이 현지 인재를 채용할 경우 다음과 같은 이점을 얻을 수 있습니다:
- 문화적 이해도 제고 : 현지 시장의 문화를 깊이 이해하고 시장의 니즈를 정확히 파악 가능
- 전략적 시장 접근 : 현지 정서에 맞는 치밀한 전략 수립을 통해 사업 안정성 확보
- 비즈니스 경쟁력 강화 : 현지 사정에 능통한 인재를 통한 효율적인 사업 전개
즉, 현지 시장의 문화를 이해하고 전략을 세워 시장 니즈를 파악하는 데 가장 능숙한 것은 바로 현지 인재입니다. 그렇기에 현지 인재 확보는 해외 시장에서 성공을 이룩하기 위한 가장 기초라고도 할 수 있습니다.
하지만 현지 인재 채용과 관리에는 다음과 같은 현실적인 어려움이 뒤따릅니다. 한국 노사발전재단이 공개한 ‘2025년 해외 현지 노사협력 지원 사업 개선방안 연구용역 최종보고서’에 따르면, 많은 해외투자 법인이 노사 갈등과 규제 문제에 직면해 있습니다.
- 노사 갈등 발생 : 최근 5년간 해외 법인의 16.8%가 노사 갈등을 경험
- 현지 환경 이해 부족 : 조사 대상의 19.2%가 현지 노사관계 환경에 대한 이해 미비로 문제 발생
- 엄격한 노동법 규제 : 응답자의 32.4%가 현지 노동법 규제가 강하다고 응답
특히, 현지의 노동법은 한국 노동법과 차이를 제대로 이해하여 올바른 현지 고용 구조를 세우고 적합한 채용 절차를 거치지 않으면 컴플라이언스 미준수로 인한 법적 문제로까지 번질 수 있습니다.
안전하게 해외로 진출하고 싶으신가요? 그렇다면 한국 기업이 해외 채용 시 만나게 되는 가장 큰 문제 5가지를 이번 가이드에서 알아보세요. 어떤 문제가 발생하는지 미리 알고 있다면 문제를 예방하고 피할 수 있을 것입니다. 또한 어떻게 이 문제들을 해결할 수 있는지도 상세히 알려드릴 테니 해외 사업을 전개할 때 큰 도움이 될 것입니다.
Top 1. 오분류 문제
가장 간과하기 쉬우면서도 가장 자주 일어나는 문제가 바로 오분류입니다. 오분류란, 직원 고용 시 잘못된 형태로 분류하여 계약을 맺는 것을 말합니다. 직원 분류는 계약서상 기재된 분류명이 아닌 실제 업무 방식을 기준으로 판단하기 때문에, 실제 업무와 분류 간의 차이가 발생하면 오분류가 될 수 있습니다. 예를 들어, 고용 과정에서 직원을 독립 계약자로 분류했지만, 업무 수행 방식이나 임금 형태에 따라 정식 직원으로 등록되었어야 하는 경우가 이에 해당합니다.
의도적으로 책임을 회피하기 위해 고의로 오분류를 하는 경우도 있지만, 국가별 직원 분류 기준이 다르기 때문에 한국에서는 적절했던 분류 형태가 해외에서는 오분류가 될 수도 있습니다. 그래서 해외로 진출한 한국 기업이 외국인 직원을 채용할 때, 현지 고용 분류 방식을 제대로 이해하지 못해서 오분류 문제가 발생할 수 있습니다.
오분류는 심각한 문제로 번져 현지 비즈니스 운영에 심각한 지장을 일으킬 수 있습니다. 막대한 벌금과 불이익이 발생할 수 있는 것은 물론이고, 근로자와의 법적인 이슈로 이어질 수 있습니다. 그렇기에 사전에 전문가와 충분한 상담을 받는 등 오분류가 발생할 가능성을 사전에 차단해야 합니다.
Top 2. 현지 노동법 위반
한국의 노동법과 현지 노동법 간의 차이에서 비롯되는 문제도 해외 진출 기업이 반복적으로 직면하는 리스크 중 하나입니다. 각국의 노동법은 역사적 · 문화적 배경에 따라 전혀 다른 방식으로 설계되어 있으며, 표면적으로 비슷해 보이는 제도라도 세부 규정에서 큰 차이를 보이는 경우가 많습니다. 그래서 해외 노동법에 대한 이해가 낮은 채로 한국과 동일한 방식으로 사업을 전개하게 되면, 현지 당국이나 근로자의 신고로 문제가 수면 위로 드러나는 순간 과징금 부과, 행정 제재, 나아가 집단 소송으로 번질 수 있습니다.
실제로 문제가 발생하는 영역은 다양합니다. 현지에서 의무적으로 가입해야 하는 사회보장 보험을 인지하지 못해 납부 자체를 누락하거나, 해당 국가의 법령상 보장된 특정 복리후생 항목을 배제하거나, 법정 초과근무 수당이나 휴일 근무 가산율을 현지 기준이 아닌 한국 본사 기준으로 적용하는 사례가 대표적입니다. 그렇기에 해외 진출 초기에 현지 전문 파트너와의 협력 체계를 갖추지 않으면 기업 운영 전반에 상당한 부담을 안기는 결과로 이어질 수 있습니다.
Top 3. 세금 신고 과정에서의 오류
세금 신고도 해외 진출 기업에서 빈번히 일어나는 문제입니다. 각각의 국가는 서로 다른 세율과 신고 기한, 사회보험 요율이 있기 때문에, 세금 신고 시 각 항목에 대해 정확히 준수하지 않는다면 막대한 벌금이 부과될 수 있습니다. 특히 원천징수 과정에서 오류가 발생하기 쉬운데, 현지 상황에 따라 세법이 개정될 수도 있기 때문입니다. 그렇기 때문에 예상치 못하게 변하는 현지 세법에 대해서도 항상 최신 정보로 인지하고 있어야 합니다.
만약 다른 지역에서 원격 근무하는 직원이 있을 경우 세액 계산은 더욱 복잡해집니다. 국가에 따라서 지역별로 세율이 다를 수도 있습니다. 그런데 현지 본사로부터 멀리 떨어진 지역에서 재택근무를 하게 되면, 해당 지역에 맞춰서 세율을 계산해야 할 수도 있습니다. 지역별 세율을 제대로 인지하지 못하면 세금을 과하게 내거나 덜 납부하는 문제가 발생할 수 있습니다. 그러므로 현지 진출 지역뿐 아니라 직원들이 실제로 근무하고 있는 환경별로 적용되는 세금 규제에 대해서도 면밀히 검토해야 합니다. 또한 이중납세가 되지 않도록 국가 간 조세조약도 반드시 확인해야 합니다.
Top 4. 현지 근무 문화 미고려
해외 진출 후 사업을 장기간 안정적으로 운용하기 위해서는 현지 인재들의 도움이 필요합니다. 기업에 적합한 외국인 인재를 채용하면 생산력이 더욱 올라갈 뿐 아니라, 자국에 대해 정확한 인사이트를 활용하여 현지 맞춤형 사업이 전개될 수 있도록 큰 영향력을 발휘할 수도 있기 때문입니다. 그래서 채용 과정에서부터 정확한 인재상을 구축하여 최적의 인재를 영입하고, 이후에도 직원이 장기간 근속할 수 있는 환경을 조성해야 합니다.
하지만 현지의 근무 문화를 고려하지 않는다면 직원의 근속 기간이 짧아지게 됩니다. 현지 직원들이 기대하는 문화를 모두 도입할 필요는 없지만, 적절하게 반영되지 않는다면 직원들의 근무 만족도가 현저히 낮아지게 됩니다. 또한 기대치보다 낮은 급여를 지급받게 되면 자연스럽게 이직률이 높아지게 됩니다. 그러므로 현지 관행에 대한 리서치와 벤치마킹은 해외에서의 장기적인 성공을 좌우할 수 있습니다.
Top 5. 해외 채용 전략의 부재
앞선 문제들이 채용 이후에 발생할 수 있는 리스크들이었다면, 채용 과정 자체에서 발생하는 난항도 여럿 있습니다. 그중에서 가장 두드러지는 것이 바로 채용 전략의 부재입니다. 해외에서 인재를 채용하기 위해서는 현지 온오프라인 채용 네트워크를 모두 활용해야 하고, 인재풀에 대한 철저한 검증도 필요합니다. 하지만 이제 막 해외로 진출한 기업이 직접 인재풀을 검증하는 것은 쉽지 않습니다. 더 나아가, 그렇기 때문에 한국 기업들은 해외에서 채용 불확실성에 대한 어려움을 빈번히 겪게 됩니다.
해외 채용 전략을 기업에서 직접 세울 수도 있지만, 현지에 대한 이해도가 높은 파트너사의 컨설팅을 이용하는 것이 가장 안정적인 방법이라고 할 수 있습니다. 채용 파트너 기업들은 채용 과정을 대행하기도 하지만, INS Global과 같은 기업에서는 법률 규제 준수를 보장하는 채용 절차를 진행하는 것은 물론이고, 채용 후 다양한 후속 인사(HR) 관리 서비스도 제공하기 때문입니다. 그렇기에 경험이 많고 평점이 높은 파트너사와의 협력을 통해 채용 전략을 세우면 인재 채용부터 리스크 방지까지 모두 한 번에 가능하기에, 채용에 발생하는 비용과 시간을 확연히 절감하여 인건비를 효율적으로 운용할 수 있게 됩니다.
해외 채용 시 발생하는 문제를 예방하는 방법
이렇듯 해외 진출 과정에서 채용은 필수적이지만 그만큼 고려해야 할 것이 굉장히 많습니다. 그렇다면 이런 문제들을 해결하기 위해서는 어떻게 해야 할까요? 각 문제에 대해 기업이 하나하나 철저히 대응할 수도 있지만, 그럴 경우에는 인사 관리에 너무 많은 리소스를 쏟게 됩니다. 특히나 법률과 규제에 대해 대응하기 위해서는 현지 노동법에 능통한 인사 관리자를 추가로 영입해야 하는 상황까지 발생할 수 있습니다. 그렇기 때문에 기업이 직접 전부 대응하는 방식보다는 보다 효율적인 방법이 필요합니다.
앞선 문제들을 한 번에 해결하면서 동시에 위 조건을 충족하는 서비스 중 가장 대표적인 것이 바로 EOR(Employer of Record) 서비스입니다. EOR 서비스는 기록상 고용주라고도 불리며, 기업을 대신하여 모든 HR 업무를 대행하는 글로벌 HR 솔루션을 말합니다. EOR 서비스 제공사는 해외로 진출한 기업의 채용 절차부터 급여, 세금, 현지 노동법 준수, 기타 행정 업무 등을 책임지기 때문에 기업이 법적 리스크로부터도 자유로울 수 있도록 합니다.
EOR 서비스는 채용 전문성이 높은 업체가 기업 대신 직원을 채용하고 관리하는 시스템이기 때문에, 고객사 상황에 맞춰 명확한 전략으로 현지 채용을 진행하는 역할을 수행합니다. 이때, 각 국가와 지역별 특징은 물론이고 문화적 차이에 대한 이해를 기반으로 하기 때문에, 향후 기업 문화에 맞춰 장기근속이 가능한 인재 선발에 훨씬 유리합니다. 또한 법률 전문가들을 통해 노동법, 납세 의무, 고용 규정 등을 철저히 준수하기 때문에 기업이 직접 해외의 복잡한 규정을 이해하지 않아도 행정적인 부담 없이 해외 시장에서 원활하게 사업을 운영할 수 있습니다.
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INS Global의 EOR 서비스는 이미 전 세계 160개국 이상에서 인정받고 있습니다. 해외 여러 국가에 대해 폭넓고 깊은 이해도를 보유하고 있기에, 고객사가 목표로 하는 신규 시장에서 신속하게 인재를 채용하고 사업을 안전하게 확장할 수 있도록 전방위에서 지원합니다. 또한 산업별 맞춤형 온보딩 역시 높은 수준의 전략을 제공하기에, 한국 기업이 해외에서도 최고의 인재를 영입하여 현지에서 영향력을 최대로 발휘할 수 있는 기반을 마련할 수 있도록 최고의 서비스만을 제공합니다.
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