中国で外国人を雇用するための要件

過去20年間の中国の経済変革は、世界中から高度なスキルを持つ専門家に対する膨大な需要を生み出しました。産業が進化し、国内企業が国際的な事業展開を目指す中で、外国人専門家の獲得と維持は戦略的に重要な課題となっています。

しかし、中国における外国人従業員の雇用プロセスは依然として厳しく規制されています。企業は、就労資格、ビザの種類、雇用許可、税金に関する国および地方の複雑な規則体系を遵守しなければなりません。意図的でない場合でも、規則違反は雇用主と従業員の双方に重大な罰則をもたらす可能性があります。

この2025年版ガイドでは、完全なリモートワーカーとして、あるいは現地チームへの参加として、中国で外国人従業員を合法かつ効率的に雇用する方法を解説します。就労ビザの要件から許可取得の手順まで、あらゆる側面を網羅しています。また、企業が雇用代行（EOR）モデルなどのコンプライアンスに準拠した枠組みを通じて、これらの規則をどのように乗り越えることができるかについても解説します。

中国の複雑な外国人雇用法、ビザの種類、コンプライアンス手続きを乗り切る方法：中国企業にとって外国人人材が重要な理由

外国人専門家は、中国のビジネスとイノベーションの分野で長年重要な役割を果たしてきました。今日、中国が高付加価値産業と知識集約型産業へと移行する中で、彼らの存在は依然として不可欠です。

1. 国際的な専門知識の橋渡し – 外国人専門家は、先端技術、エンジニアリング、金融、研究開発といった分野で重要なスキルをもたらします。こうした専門知識は、中国がグローバル・バリューチェーンの上位へと継続的に進出していく上で支えとなります。
2. グローバル・パートナーシップの促進 – 中国で事業を展開する多国籍企業は、本社戦略と現地での実行を整合させ、文化や経営上のギャップを埋めるために、外国人スタッフに頼っています。
3. イノベーションの強化 – 国内外の専門家間の連携は、特に上海、深圳、北京といったテクノロジーハブにおいて、新製品開発、プロセス改善、イノベーション・エコシステムを推進します。
4. コロナ禍後の市場再開 – 中国の国境が再開されて以来、外国人雇用は徐々に再開しており、特に教育、金融、ハイテク分野で顕著です。

要するに、外国人材は中国の競争力にとって不可欠であり、彼らを合法的に雇用するには、複雑な国家規則と地方の手続きを理解する必要があります。

外国人は中国で合法的に働くことができますか？

はい、ただし非常に限定された条件下に限られます。中国の出入国管理法および人力資源社会保障部（MOHRSS）の関連規則は、中国国内で合法的に就労できる者を規定しています。

重要な規則は、外国人は有給の活動を開始する前に、承認された就労許可証と適切なビザを所持していなければならないということです。これらの許可証は特定の職種と雇用主に関連付けられており、中国で労働者として働くことを検討している人にとって、申請手続きは依然として重要な検討事項です。

合法的な就労許可

合法的に働くためには、外国人は:

• 政府発行の外国人就労許可証（FWP）を取得
• Zビザ（または高レベル専門家向けのRビザ）で中国に入国
• 入国後30日以内に居住許可証を取得

これらの許可なしに行われるいかなる業務も、特別な交流プログラムや一時的な許可の対象とならない限り、ボランティアやパートタイムの仕事であっても違法です。

中国における不法就労のリスク

観光ビザ（L）またはビジネスビザ（M）で就労している外国人は、中国の法律に違反しています。

罰則には以下が含まれます。:

• 個人に対する罰金は最高2万元。
• 国外追放および再入国禁止（通常1～5年）。
• 雇用主に対する罰金は1万～10万元、およびブラックリスト登録の可能性あり。

 

外国人雇用に関する一般的な適格基準

合法的に就労するためには、外国人労働者と雇用企業の両方が一定の基準を満たす必要があります。これらの要件は、外国人人材が真に専門性の高い、あるいは需要の高い職務を担うことを保証することを目的としています。

教育および職業上の要件

外国人申請者は通常、以下の資格を保持している必要があります。:

• 認定された教育機関における学士号以上の学位。
• 職務に関連する有効な専門資格または認定証。

教育、工学、医療などの一部の分野では、中国当局は当該分野に特化した追加の検証や認定を要求しています。

職務経験の最低条件

ほとんどの外国人採用者は、少なくとも2年間の関連職務経験を証明する必要があります。

ただし、以下の場合はこの要件が免除されることがあります。:

• 高度な資格を有する、または緊急に必要とされる専門家（カテゴリーA人材）。
• 政府公認の人材育成プログラムに基づきインターンシップに参加する新卒者。

証拠としては通常、過去の雇用主からの手紙や公式の雇用記録が含まれ、これらは翻訳され、公証を受ける必要があります。

健康状態および身元調査

すべての外国人従業員は、中国入国前または入国直後に、認可された医療機関で健康診断を受けなければなりません。

また、申請者の出身国にある中国大使館または領事館で公証役場による認証を受けた、犯罪経歴証明書も必要です。

これらの審査は、職業適性と公共の安全基準への適合性を確認するものです。

職務内容と専門知識の整合性

中国では、外国人の役職名と職務内容が、その学歴および職歴に見合っていることが求められます。

例：

• 外国人エンジニアをマーケティング職に採用すべきではない。
• 英語教師は、教育または言語関連の学位を取得し、現地の資格要件を満たしている必要がある。

雇用主は、その職務を地元の労働者で容易に埋めることができないことを証明しなければなりません。この規則は、専門的な人材を歓迎しつつ、国内の雇用を保護することを目的としています。

タレント分類 (A, B, C)

2017年以降、中国の外国人就労許可制度は外国人専門家を3つのレベルに分類しています。:

• 分類 A: 高度な人材と、緊急に必要とされる専門家。
• 分類 B: 標準的な資格を有する専門家。
• 分類 C: 初級レベルまたは臨時雇用者（承認されることは稀）。

この分類は、ビザの承認、処理速度、更新条件に影響を与えます。カテゴリーAの申請者は、手続きが簡素化され、許可期間も長くなります。これは、中国が優秀な専門家を誘致しようとする意図を反映したものです。

就労許可、合法的な雇用プロセス、および必要書類

 

中国における外国人従業員向けの就労許可の種類

中国で外国人従業員を雇用するには、企業は就労許可の主要な区分を理解しておく必要があります。それぞれの区分は特定の職種を対象としており、その人が中国に滞在できる期間を規定しています。

外国人就労許可証 (FWP)

中国は2017年以降、旧来の外国人雇用許可証と外国人専門家証明書に代わり、統一された外国人就労許可証制度を導入しました。この中央集権的な制度は、国家外国専門家局（SAFEA）と地方の人材資源・社会保障局によって管理されています。

外国人就労許可証制度では、外国人専門家は3つのカテゴリーに分類されます。:

• カテゴリー A: 高度なスキルを持つ人材、または緊急に必要とされる人材。これには、上級幹部、科学者、および地域平均給与の6倍以上の収入を得ている人材が含まれます。
• カテゴリー B: 標準的な資格を持つ専門家。外国人従業員のほとんどはこのカテゴリーに該当します。
• カテゴリー C: 初級レベルまたは臨時雇用者。これらの職種は、定員制および厳格な現地承認の対象となります。

各カテゴリーには、学歴、職務経験、給与、中国経済への貢献度など、それぞれ異なる基準が設けられています。カテゴリーの上位になるほど、長期滞在許可や複数回入国許可を取得しやすくなります。

Zビザ (就労ビザ)

Zビザは、外国人労働者にとって主要な入国ビザです。中国に合法的に入国して就労を開始するには、Zビザの取得が必須となります。Zビザは、雇用主が就労許可通知を受け取った後、申請者の母国にある中国大使館または領事館で申請します。ビザが発給されると、通常30日間有効となり、外国人労働者はその間に中国に入国し、残りの書類手続きを完了することができます。

Rビザ (タレントビザ)

Rビザは、高度なスキルを持つ専門家、または緊急に必要とされる専門家向けに設計されています。通常、これらの申請者はカテゴリーAに該当し、ハイテク産業や戦略産業において卓越した資格や経験を有しています。Rビザは、長期滞在、更新手続きの簡素化、複数回の入国を可能にすることが多く、また、中国のグローバルなイノベーション人材誘致戦略を支援するため、審査も迅速です。

検討中または新規導入予定のその他のビザの種類および就労許可

中国は、既存のZビザ、Rビザ、外国人就労許可制度に加え、企業が外国人人材を採用する方法に影響を与える可能性のある新たなビザカテゴリーや許可制度の導入、あるいは検討を開始しています。こうした動向を把握しておくことは、今後の戦略立案に役立ちます。

Kビザ (若手科学技術人材ビザ)

2025年10月1日より、中国は改正出入国規則に基づき、Kビザを正式に導入しました。Kビザは、学士号以上の学位を取得している、または研究活動に従事している、科学、技術、工学、数学（STEM）分野の若手専門家および研究者を対象としています。

この制度は、本来であれば米国への渡航を希望していたものの、H-1Bビザの費用やその他の問題で渡航を断念した人々を呼び込むための手段として、部分的に検討されています。

表：中国のビザおよび就労許可の選択肢の概要（2025年）

 

ビザ / 許可のタイプ	目的		資格要件			有効 / 期間		中国で合法的に働けるか?		鍵 / 2025年の更新
Z ビザ (就労ビザ)	有給の仕事に就く外国人従業員のための入国ビザ		認可を受けた中国の雇用主からの求人オファー、国家外国専門家局（SAFEA）からの就労許可通知、関連分野の学位、および2年以上の実務経験			入国後30日間（居住許可証に切り替え）		✔️ はい (居住許可証への切り替え後)		入国後30日以内に外国人就労許可証および居住許可証に切り替える必要
外国人就労許可(FWP)	主として就労するための書類		外国人雇用許可証、資格を有する外国人専門家、健康診断および犯罪経歴証明書			1～5年、更新可能		✔️ はい		SAFEAが管理する統一国家許可制度（カテゴリーA、B、C）
R ビザ (タレントビザ)		高レベルまたは緊急に必要とされる外国人専門家向け		中国当局からトップ人材として認められた、通常はカテゴリーAの応募者	最長5年間、複数回申請可能		✔️ はい		迅速な手続き、長期滞在、簡素化された更新
K ビザ (若手科学技術人材ビザ)		若い科技専門家や研究者向け		学士号以上の学位を有し、一定の年齢制限（要確認）を満たし、イノベーションまたは研究に従事している者	予想期間：1～5年（詳細は未定）		✔️ はい (実施後)		2025年発効の新ビザは、世界のテクノロジーおよび研究人材を対象としているが詳細は未定
M ビザ (ビジネスビザ)		短期出張の場合		中国企業または取引先からの招待状	30～180日間、単回または複数回入国		❌ いいえ		会議、交渉、研修、契約協議用
F ビザ (交換留学 / 訪問ビザ)		学術交流や講演会などの非営利目的の訪問の場合		主催機関からの招待状	通常は最大180日		❌ いいえ		文化交流、科学交流、教育交流用
S1 / S2 ビザ (家族ビザ)		外国人従業員の扶養家族向け		ZビザまたはRビザ保持者の配偶者、子供、または両親	S1：180日以上；S2：180日まで		❌ いいえ (他のビザに切替ない限り)		家族の再会は認めるが、就労は認めない
Q1 / Q2 ビザ (中国国民の家族)		中国国民または永住者を訪問する場合		家族関係の証明	Q1：長期滞在；Q2：短期滞在		❌ いいえ		就労を目的としたものではない。場合によっては居住資格に転換可能
永久居留カード (グリーンカード)		長期滞在および就労向け		中国に4～5年間継続して居住し、犯罪歴がなく、安定した収入があり、社会に貢献していること	10年間（更新可能）		✔️ はい		追加の許可なしに中国に居住し、働く権利を付与
インターンシップ または 短期就労許可		一時的な業務や学生インターンシップの場合		招待状、在学証明書または就労証明書	最大90日間		✔️ はい (短期のみ)		短期就労許可ガイドラインに基づいて規制

中国で外国人を雇用するためのステップ

Zビザ（最も一般的な初期段階のビザ）で外国人従業員を雇用するには、いくつかの段階を順を追って進める必要があります。各段階は正しい順序で、必要な書類を揃えて完了しなければなりません。段階を省略したり、逆に進めたりすると、ビザ申請の遅延や却下につながる可能性があります。

ステップ1：就労許可証を取得する

就労許可を申請する前に、雇用主は有効な営業許可証を保有し、中国で合法的に登記されている必要があります。会社の登記された事業範囲には、外国人従業員を雇用する権利が含まれていなければなりません。この要件を満たしていない場合、申請は受理されません。

地方の人材資源局が会社の資格を審査し、外国人雇用の条件を満たしているかどうかを判断します。

ステップ2：外国人就労許可通知の申請

資格要件が確認されると、雇用主はSAFEAシステムを通じてオンライン申請を行います。申請には、会社情報、従業員の資格、雇用契約書などの詳細が含まれます。また、従業員の学位証明書、犯罪経歴証明書、その他の個人書類の公証済み翻訳版も添付する必要があります。

審査後、政府は就労許可通知書を発行し、従業員はこの通知書を用いてZビザを申請します。

ステップ3：中国大使館または領事館でZビザを申請する

外国人申請者は、就労許可通知書に加え、パスポート、写真、その他の必要書類を自国の中国領事館に提出します。Zビザは通常、数営業日以内に発給されます。ビザが発給されれば、申請者は中国に入国し、就労の手続きを開始することができます。

ステップ4：中国への入国と就労許可の最終手続き

従業員は到着後、24 時間以内に地元の公安局 (PSB) に登録する必要があります。その後、雇用主は外国人労働許可カードの申請を完了します。これは合法的な雇用の公式証明書であり、中国滞在中は常に携帯する必要があります。

ステップ5：居住許可を申請する

従業員は入国後 30 日以内に PSB 出入国管理局で居住許可を申請しなければなりません。この許可は Z ビザに代わるもので、従業員が合法的に中国に滞在して働ける期間を決定します。期間は通常、雇用契約に関連付けられており、多くの場合 1 年から 5 年の範囲です。

これ以降、雇用主は従業員に代わって給与計算や社会保障給付を管理することが求められ、無知または節約の試みによって管理を怠った場合は厳しく罰せられることになる。

外国人従業員から提出が必要な主要書類

すべての申請者は、完全かつ適切に認証された個人文書セットを提出する必要があります。情報の欠落または不一致は、遅延の最も一般的な原因の 1 つです。

• 有効なパスポート – パスポートの有効期限が少なくとも 6 か月残っており、空白のページが数ページある必要があります。
• 学位および資格証明書 – 学歴および専門資格は、申請者の母国で公証および合法化され、認定された翻訳者によって中国語に翻訳されなければなりません。
• 犯罪歴の調査 – 明確な犯罪歴が必須です。証明書は国または地域の当局によって発行され、公証され、中国領事館を通じて合法化される必要があります。
• 健康診断報告書 – 申請者は政府が認可した病院または診療所で健康診断を受けなければなりません。これにより、申請者が感染症に罹患しておらず、中国で働くのに適していることが確認されます。
• 過去の職歴に関する文書 – 少なくとも 2 年間の関連する経験を証明する前雇用主からの手紙または証明書。これらは公式レターヘッドに印刷し、確認のための連絡先詳細を含める必要があります。

採用企業から提出が必要な主要書類

雇用主はまた、外国人の雇用を申請する際に、完全かつ正確な企業書類一式を提供する必要があります。

• 営業許可 – 会社の営業許可には、登録番号、住所、および外国人の雇用を含む事業範囲を明確に記載する必要があります。
• 会社登録証明書 – これは、会社が中国で合法的に設立され、良好な状態にあることを証明します。
• 外国人を雇用するための説明レター – 企業は、なぜその役割に外国人専門家が必要なのか、また適切な現地候補者がどのようにしていないのかを説明する必要があります。
• 標準労働契約 – 職務、給与、期間、福利厚生を概説した署名済みの雇用契約。契約は、提出されたすべてのビザ書類の情報と一致する必要があります。
• 組織コード証明書 – 地方自治体への会社の登録と、人事および税務業務を行う権限を証明します。

中国ビザ申請を成功させるための実践的なヒント

• すべての文書が認定された専門家によって翻訳されていることを確認してください。
• 開始予定日の少なくとも 2 ～ 3 か月前にはプロセスを開始してください。
• すべての提出物のデジタルコピーと物理コピーを保管してください。
• 地方自治体と定期的に連絡を取り、最新情報や新しい手順規則を確認してください。

中国で外国人を採用する際によくある間違い

中国での外国人材の雇用は複雑であり、ミスをすると高くつく可能性があります。以下に、企業がよく犯す主な間違いとその回避方法を示します。

• ビザのカテゴリーとの役割の不一致 – ビザや許可のカテゴリーに対応しない職責を割り当てることはリスクです。たとえば、一般業務の役割に外国人研究者を雇用すると、分類規則に違反する可能性があります。
• 不十分または不正確な文書の翻訳 / 合法化 – 適切な公証、合法化、または中国語への正確な翻訳が欠けている文書は、当局によって日常的に拒否されます。常に認定翻訳者と信頼できる合法化チャネルを使用してください。
• 外国人スタッフを雇用するための会社の承認がない、または無効 – 一部の企業には、事業範囲内で外国人従業員のスポンサーとなる承認がありません。このような範囲や割り当ての権利を持たずに申請すると、拒否されることがよくあります。
• 観光ビザまたは商用ビザを使用して労働許可手続きを回避する – 観光ビザ、商用ビザ、またはその他の非就労ビザで外国人を雇用することは法的に禁止されています。このショートカットにより、雇用主と従業員の両方が厳しい罰金、国外追放、または禁止にさらされることになります。
• 有効期間の遅れまたは重複 – 有効期限が近すぎて更新を申請したり、許可の有効期間の重複を許可したりすると、合法的な雇用にギャップが生じ、精査や罰則が科せられる可能性があります。
• 地方/都市レベルの差異を無視 – 中国の国家規則は、省または地方自治体の要件によって補完されます。北京で通用することが二級都市には当てはまらないかもしれない。ローカルルールに適応できないと、アプリケーションが停止する可能性があります。
• 処理時間を過小評価する – 多くのクライアントは、プロセスが迅速であると想定しています。書類の検証、現地でのレビュー、翻訳ミスなどの遅れにより、数週間かかる場合があります。常にバッファタイムを計画してください。
• 法令順守と違反に対する罰則 – 中国の外国人雇用法に違反すると、外国人従業員と雇用主の両方に重大な結果をもたらす可能性があります。リスク管理は非常に重要です。

有効な許可なしに労働した従業員に対する罰則

• 最高2万元以上の罰金。
• 強制的な出国（国外退去）と再入国禁止（1～5年間）の可能性。
• 極端な場合（特にデリケートな分野）の刑事責任。

雇用主が直面する結果

• 罰金は、程度と地域に応じて 10,000 元から 100,000 元以上の範囲です。
• 外国人雇用の権利の停止または取り消し。
• 地元の公安または労働当局によるブラックリスト。
• 特に外国企業の風評リスクと運営リスク。

法執行の動向と制度的リスク

中国当局は近年、特にテクノロジー、教育、国境を越えた業界において、外国人雇用のコンプライアンスに対する監視を強化しています。現在、労働局による監査キャンペーンや検査には、外国人スタッフの記録が含まれることが多くなりました。

さらに、一部の地域では、外国人労働者の総数に対してより厳格な規則や上限を導入しています。

実用的なソリューションとしてのEOR（記録上の雇用主）

企業に現地法人が存在しない場合、または規制リスクを最小限に抑えたい場合、記録上の雇用主 (EOR) モデルは代替雇用経路を提供します。ここでは、ブランドまたはサービスの説明に焦点を当てます。

EORとは？

中国の EOR は、貴社に代わって法的雇用主として機能します。現地の人事、給与計算、社会保険、ビザと許可の手続き、税務コンプライアンス、管理諸経費を処理します。外国人従業員は業務上は貴社のビジネスと連携し続けますが、法的およびコンプライアンスの負担の多くは EOR が吸収します。

EORは中国での外国人材採用をいかに簡素化するか

記録上の雇用主 (EOR) は、会社に代わって法的に認められた雇用主として機能することで、中国での外国人専門家の雇用を大幅に容易にします。

EOR はすでに外国人を雇用する認可を取得しているため、直接雇用を遅らせたり複雑にしたりする可能性のある管理上の障壁の多くが取り除かれています。各従業員に必要な外国人労働許可証、Z ビザ、居住許可を取得するプロセス全体を管理し、すべての手順が正しく時間どおりに完了することを保証します。

このシステムを通じて、EOR は更新を監視し、国と地方の両方の規制へのコンプライアンスを維持し、会社の運営を法的リスクから守ります。また、すべての文書化、監査、記録管理の義務も処理し、企業が人事コンプライアンスを一元的に管理できるようにします。中国の移民枠組みが進化するにつれて、EORはKビザなどの新しいカテゴリーに迅速に適応し、クライアントの労働力戦略に統合することができます。

この柔軟性により、組織はコンプライアンスを維持しながら、自信を持って世界中で採用活動を続けることができます。

EORの利用と現地法人の設立：どちらを選ぶべきか

EORを選択するか、中国に現地法人を設立するかは、企業の目標、規模、長期計画によって異なります。 EOR は、市場の可能性をテストする場合、外国人専門家の小規模チームを雇用する場合、または法人全体のコストや複雑さを犠牲にすることなく柔軟性を維持する場合に理想的です。

対照的に、企業が事業の拡大、現地パートナーとのより深い関係の構築、人事や給与を超えた機能の拡大を計画している場合には、現地法人の設立がより適しています。若手テクノロジー専門家向けの K ビザなど、進化する要件や特定の要件を伴う新しいビザの種類や法律の導入も、この決定に影響を与える可能性があります。

このようなプログラムがローカルでどのように実施されるかによっては、企業は EOR モデルが依然として雇用の初期段階では最も現実的な選択肢である一方で、完全な組織への管理された移行が持続的な成長と統合にとってより有益になることに気づくかもしれません。

中国で外国人専門職を採用する際の最終アドバイス

中国で外国人を雇用することを計画している企業は、できるだけ早く、理想的には 8 ～ 12 週間前に労働許可証とビザの手続きを開始する必要があります。早めに開始すると、検証や翻訳の問題による遅延のリスクが軽減されます。提出されたすべての文書は、信頼性、正確性、および適切な合法化について慎重にチェックされる必要があります。

雇用主は、特に K ビザのような新しいプログラムが導入される場合には、常に進化するビザポリシーを最新の状態に保つ必要があり、法域によって異なる場合があるため、国と省の両方の規制を見る必要があります。許可の更新は、合法的な雇用のギャップを避けるために、常に有効期限のかなり前に計画する必要があります。疑問が生じた場合は、完全なコンプライアンスを確保するために、資格のある法律または移民の専門家に相談することが賢明です。

市場に参入する企業や小規模な国際チームを雇用する企業にとって、EOR パートナーと協力することで、中国での外国人雇用を管理するための実践的かつ準拠した道を提供してもらえます。

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