ブラジル企業でのリモートワーク：よくある8つの疑問に答えます

ブラジルは、活気あふれる文化、創造力豊かな労働力、そして拡大を続けるデジタル経済で古くから知られています。リモートワークが国境を越えた人々のつながりのあり方を変えつつある中、海外在住でありながらブラジルの企業でリモートワークを行う方法や、在籍を継続する方法を模索するプロフェッショナルが増えています。同時に、ブラジルの雇用主も、現地に子会社を設立することなく国際的な人材を採用するケースが増えています。 

この傾向は、従業員にとっては柔軟性、雇用主にとってはグローバルな展開といった大きな機会をもたらす一方で、無視できない法的、税務的、コンプライアンス上の課題も生み出しています。 

この包括的なブラジル・リモートワークガイドでは、他国からリモートで働くブラジル人とブラジルに拠点を置く企業のためにリモートで働く外国人という、双方にとっての主要な課題、リスク、および解決策について解説します。 

海外からブラジルの企業にリモートで勤務することは可能ですか？ 

はい、海外在住中にブラジルの企業にリモートで勤務すること、あるいはその逆で、ブラジル在住中に海外の雇用主のためにリモートで勤務することは、どちらも全く可能です。ただし、いずれの場合も、関係する両国の雇用法、入国管理法、税法に準拠している必要があります。 

ポルトガルに移住するブラジルのソフトウェア開発者であれ、カナダ在住でサンパウロのスタートアップに参加するマーケティングコンサルタントであれ、雇用形態の法的枠組みは、技術的な環境整備と同様に重要です。 

海外勤務に伴う法的・税務上の影響 

ブラジルの税制は、主に居住地に基づいており、12ヶ月以上連続して海外に居住するブラジル国民は、税務上非居住者とみなされます。つまり、通常はブラジル国内で得た所得に対してのみ課税され、国外所得には課税されません。 

ただし、海外滞在開始後の最初の数ヶ月間も納税義務者として分類される場合、全世界所得は引き続きブラジル当局による課税対象となります。ブラジルはまた、ポルトガル、日本、フランス、アルゼンチンなどの国々と租税条約を締結しており、同一所得が二重に課税されるのを防いでいます。 

海外で勤務するブラジル企業の従業員の場合、多くの場合、派遣先の国でも税金を納める必要があります。そのため、多くの企業がEmployer of Record（EOR）サービスを利用し、現地の規則に沿って給与計算と税務を管理しています。 

また、ブラジルでは従業員に対して社会保険料（INSS）の納付が義務付けられている点にも留意が必要です。従業員が海外に居住している間も雇用関係が継続する場合、会社と従業員は、ブラジルの社会保険料を納付すべきか、それとも現地の社会保険料を納付すべきかを明確にしなければなりません。 

ブラジルの労働法がリモートワーカーに与える影響 

ブラジルの主要な労働法である労働法統合法（CLT）は、第75-A条から第75-E条においてリモートワークを規定しています。2022年に改正されたこれらの規定は、「teletrabalho」（リモートワーク）を正式に認め、雇用主の責任、機器の使用、および業務関連費用の償還について定めています。 

主なポイントは以下の通りです。ただし、従業員が海外に移住する場合、一般的には受入国の現地労働法が優先されます。例えば、ドイツにいるブラジル人のリモート従業員は、有給年次休暇、育児権、団体交渉権などを含むEUの労働基準によって保護されます。したがって、雇用主は両方の法域への準拠を確保しなければなりません。 

• 雇用主は、雇用契約書にリモートワークの条件を明記しなければなりません。 

• 従業員は、機器およびインターネット費用の支給または償還を受けなければなりません。 

• 別途合意がない限り、通常の労働時間および残業に関する規則は引き続き適用されます。 

• 雇用主は、リモート勤務であっても、労働安全衛生に対する責任を負い続けます。 

国境を越えて勤務する従業員に対する雇用主の責任 

海外でのリモートワークを許可するブラジルの雇用主は、以下の事項に対処する必要があります。これらを遵守しない企業は、罰金、二重課税、さらには恒久的施設（PE）の認定を受けるリスクがあります。これは、外国の税務当局がリモートワーカーを課税対象となる現地事業拠点とみなした場合に発生します。 

• 受入国における給与登録（法的に義務付けられている場合）。 

• ブラジルおよび受入国双方に対する源泉徴収および送金義務。 

• 入国管理規則。適切なビザなしでは、従業員が海外で合法的に「就労」することはできないためです。 

これを回避する最も簡単な方法は、INS グローバルのようなグローバル雇用プロバイダーと提携することです。同社は現地における「雇用主記録者（Employer of Record）」として機能し、あらゆる国でのコンプライアンスを確実にします。 

EORサービスはどのように機能するのでしょうか？ 

EORを利用することで、企業は現地法人を設立することなく、他国で合法的に従業員を雇用することができます。EORが名目上の正式な雇用主となり、給与計算、福利厚生、税務、コンプライアンスを管理する一方で、企業は日常業務を管理します。 

例えば、ブラジルのフィンテック企業は、INSグローバル（INS Global）のEORサービスを通じてスペインの開発者を雇用することができます。INSグローバルがスペインでの雇用契約、給与計算、社会保険を管理する一方で、開発者は引き続きブラジル企業のチームの一員として働きます

EORと従来の雇用形態：主な違い 

観点	従来の雇用形態	雇用主代行（EOR）
法的要件	現地法人の設立が必要	法人の設立は不要
コンプライアンス	社内管理	EORが全面的に管理
給与計算	企業が直接管理	EORが現地で給与計算を代行
所要期間	セットアップに数ヶ月	導入に1～2週間
リスク	雇用主が責任を負う	EORが法的責任を負う

この柔軟性は、国境を越えたリモートワークに最適であり、企業は遅延や過度なコスト負担なしに、世界中から人材を採用することができます。 

EORによる給与計算、税金、福利厚生 

EORを通じて、給与計算は従業員の居住国の現地法に従って行われます。税金は源泉徴収され、義務付けられた社会保険料は関連する現地当局に納付されます。 

従業員は有給休暇、健康保険、年金などの法定福利厚生をすべて享受できる一方、雇用主は現地および国際的な規制への完全なコンプライアンスを確保できます。 

例えば、EORを通じてポルトガルでデザイナーを採用するブラジル企業の場合、同社は現地の給与申告業務を直接管理する必要がなく、従業員はポルトガルの社会保障給付を確実に受けられます。 

現地法人の設立ではなくEORを利用すべき場合 

EORは特に次のような場合に有用です。現地法人の設立には数ヶ月を要し、数万ドルの法律費用がかかるのに対し、EORを利用すれば数日で法令に準拠した雇用が可能になります。 

• 企業が海外に転居する人材を継続雇用したい場合。 

• 子会社を設立せずに国際的な専門家を採用したい場合。 

• 本格的な事業拡大の前に新規市場をテストしたいスタートアップの場合。 

EORを通じて企業のリモートワークは可能ですか？ 

はい、従業員はEOR契約を通じて世界中のどこからでもリモートワークが可能です。 

海外へ転居するブラジル人労働者にとって、この仕組みは現地の法令に準拠した契約のもとで、元の企業との雇用関係を継続することを保証します。ブラジル企業のためにリモートワークを行う外国人にとっては、自国で法的に定められた福利厚生をすべて受けられることが保証されます。 

例えば、ブラジルへ移住するカナダ人のITエンジニアは、ブラジルのEORを通じて再雇用されることが可能です。これにより、業務の継続性を維持しつつ、税金、給与計算、福利厚生が現地の要件を満たすことが保証されます。 

EORの費用はいくらですか？：EORプロバイダーの一般的な料金体系 

EORの料金体系は通常、以下の2つの構造のいずれかに従います。一般的に、優れた料金体系は透明性を確保し、給与計算、コンプライアンス、福利厚生管理を1つの請求書にまとめています。 

• 従業員1人あたりの月額定額料金（国によって異なります）。 

• 総給与の一定割合（人事管理、コンプライアンス、事務サポートを含む）。 

コスト比較：EORと現地法人の設立 

海外に現地法人を設立するには、数千ドルの費用がかかり、数週間から数ヶ月もの労力を要する場合があります。一方、EORの入社手続きは2週間以内に完了可能です。 

小規模なチームや短期雇用の場合、EORの方がはるかに経済的です。長期的な戦略的拡大においては、事業が安定した後、現地法人への移行を検討することも可能です。 

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注意すべきEORの隠れたコスト 

すべてのプロバイダーが同等の透明性を提供しているわけではありません。雇用主は、以下の項目が含まれているかを確認する必要があります。INSグローバルのような信頼できるパートナーは、コストの完全な可視性を維持し、予期せぬ請求を排除します。 

• 入社・退社手続き費用 

• 福利厚生管理手数料 

• 為替変換手数料または送金手数料 

ブラジル企業で海外勤務する場合、制限はあるのでしょうか？ 

社会保障と租税条約 

ブラジルは、ポルトガル、スペイン、日本、イタリアなどの国々と社会保障協定を結んでいます。これらの協定により、国境を越えた保険料の移転や認定が可能となり、年金や医療保険料の二重支払いを防ぐことができます。 

従業員は、保障の空白が生じないよう、ブラジルのINSS（国立社会保障院）か、赴任先の国の同等の制度のどちらが適用されるかを確認する必要があります。 

タイムゾーン、コミュニケーション、生産性に関する課題 

ブラジルは複数のタイムゾーンにまたがっていますが、国内の大部分はGMT–3（北米や西ヨーロッパのタイムゾーンに近い）で運営されています。これにより、大西洋をまたぐチーム間の連携は比較的容易になります。 

しかし、大陸をまたぐコミュニケーションを管理するには、依然として体系的な取り組みが必要です。雇用主は以下を行うべきです：リモートワークにおいても、従業員のウェルビーイングに配慮する必要があります。ブラジルの法律では、在宅勤務者であっても労働衛生が重視されており、企業は健全なワークライフバランスを促進すべきです。 

• 勤務時間の重なりを明確に設定する。 

• 最新情報の共有には、SlackやTrelloなどの非同期型ツールを活用する。 
• チームの結束を維持するために、定期的な進捗確認の時間を設ける。 

ブラジルの企業でリモートワークを選択する場合のリスクとは？ 

個人事業主として誤分類されるリスク

誤分類とは、従業員として機能している労働者を、税金や福利厚生の負担を回避するために請負業者として分類してしまうことを指します。ブラジルの法律では、雇用関係の指標として、定期的な勤務時間、指揮監督関係、および継続的な給与支払いが挙げられます。 

当局が誤分類と判断した場合、企業は罰金や、INSSおよびFGTS（退職金基金）への遡及支払いを命じられる可能性があります。 

EOR（雇用主代行サービス）と提携することで、正しい分類と完全なコンプライアンスが確保されます。 

雇用主の法人税負担（恒久的施設（PE）リスク） 

海外のリモート従業員が現地で多額の事業活動や収益を生み出している場合、当該国の税務当局は、ブラジル企業が現地に恒久的施設（PE）を設立したと主張する可能性があります。 

ブラジル法では「PE」という用語は使用されていませんが、課税対象となる存在という概念が同様に適用され、企業が固定的な事業所を設立した場合、または当該国に拠点を置き、企業を代表して契約を締結する権限を持つ代理人がいる場合に発動されます。これにより、法人税の納税義務や税務調査が生じる可能性があります。 

EOR（雇用主代行サービス）を利用すれば、雇用関係を現地の法人下に置くことで、こうした問題を回避できます。 

海外における従業員の権利と保護 

現地での登録がない場合、海外で働く従業員は、医療保険や有給休暇などの法的保護を受けられなくなる可能性があります。EORを利用することで、これらの福利厚生が確保され、従業員が居住する場所にかかわらず労働法が遵守されます。 

ブラジルがリモートワークの拠点である理由 

ブラジルの急成長するテックエコシステム、堅調なサービス経済、そして熟練した多言語対応の労働力は、グローバルなリモートコラボレーションにとって理想的な環境を作り出しています。 

ブラジル地理統計院（IBGE）によると、パンデミックのピーク時には、ブラジルで約700万人の正規雇用者がリモートワークを行っていました。また、テクノロジー、金融、コンサルティング分野の専門家の間では、ハイブリッドワークが依然として一般的です。 

さらに、政府が2022年に公布した「リモートワーク規制令」により、テレワーカーの権利が法的に定められ、デジタル契約や機器手当に関する明確な指針が示されました。この枠組みにより、ブラジルはラテンアメリカにおいてリモート雇用に関して最も先進的な環境の一つとしての地位を確立しています。 

まとめ – INSグローバルの雇用主代行サービスが、企業のグローバル展開をどのように支援するか 

リモートワークは大きな可能性を秘めていますが、それはコンプライアンスと雇用体制が適切に管理されている場合に限られます。 

従業員にとっては、キャリアの継続性とグローバルな異動の機会を意味します。雇用主にとっては、現地法人設立に伴うコストや手間をかけずに、優秀な人材を確保できることを意味します。 

INS グローバルの雇用主代行（EOR）サービスは、プロセス全体を簡素化します。160カ国以上で事業を展開するINS グローバルは、従業員の所在地にかかわらず、給与計算、税務、福利厚生、人事コンプライアンスなどを正確に処理します。 

当社のサービス内容：ブラジル企業が海外に進出する場合でも、外国企業がブラジルで人材を採用する場合でも、INS グローバルは、グローバルな雇用を安全かつ効率的に進めるお手伝いをいたします。 

• 現地の法令に準拠した雇用契約 

• 給与計算および税務管理 

• 福利厚生および保険の管理 

• 法令遵守とリスク軽減