2026 필리핀 퇴직금 완벽 가이드

필리핀으로 진출하기 : 규제 준수가 그 무엇보다 중요한 이유

필리핀은 동남아시아에서 가장 촉망받는 노동 시장을 보유한 국가입니다. 이곳에서 외국 기업들은 젊고, 영어를 구사하며, 합리적인 임금의 전문가들을 채용할 수 있으며, 또한 이들의 전문성 역시 BPO, 테크, 헬스케어, 백오피스 관리 등 여러 산업군을 포괄하고 있습니다.

하지만 필리핀 역시 아시아 국가들 중에서도 가장 근로자 보호 성향이 강한 법률 시스템을 갖춘 국가입니다. 특히 계약 종료, 정리해고, 퇴직금에 있어서는 더욱 엄격한 면모를 보입니다. 따라서 잘못된 법적 근거 인용, 절차 누락, 미흡한 절차 처리, 또는 최종 급여 계산 착오와 같은 실수는 다음과 같은 결과를 초래할 수 있습니다 :

• 전국노동관계위원회(NLRC, National Labor Relations Commission)에 의한 노동 소송
• 체불 임금 전액 지급 및 복직 명령
• 정신적 손해, 징벌적 손해 또는 명목상 손해에 대한 배상
• 사업 확장 또는 계약 연장에 차질 발생

이번 가이드에서는 필리핀 채용 과정에서 필요한 모든 내용을 알려드릴 예정입니다 :

• 해고의 법적 근거
• 통지 및 절차적 요건
• 퇴직금 산정 방법
• 허용된 사유에 의한 해고 및 정당한 사유에 의한 해고의 유형
• 필리핀 노동법에 따른 요구 사항
• 부당해고의 리스크
• EOR(Employer of Record) 서비스를 통한 법규 준수 간소화 방안

이번 가이드를 모두 읽고 나면, 필리핀에서 적법한 절차에 따라 해고 절차를 진행할 수 있는 방법을 알게 될 것입니다.

필리핀의 해고 관련 법률 이해하기

필리핀의 해고 관련 법률은 주로 필리핀 노동법(Labor Code of the Philippines)에 의거하고 있으며, 이는 필리핀 노동고용부(DOLE, Department of Labor and Employment)에 의해 강력히 시행되고 있습니다. “임의 해고”가 가능한 다른 국가들과는 달리, 필리핀에서의 해고는 법적으로 인정되는 근거에 기반해야 하며, 실체적 정당성과 절차적 정당성을 모두 충족해야 합니다.

법적 요건을 충족하는 해고 사항은 다음과 같이 두 부류로 나눠집니다 :

1. 정당한 사유에 의한 해고 – 근로자와 관련된 문제일 경우 (위법행위, 사기 등)
2. 허용된 사유에 의한 해고 – 경영과 관련된 문제일 경우 (인원 감축, 정리해고, 폐업 등)

두 항목은 각각 다른 고지, 감사, 퇴직금 책정 방식이 요구됩니다.

필리핀 노동법에 근거하는 적법한 해고 유형

1. 일반적인 채용 종료

일반적인 종료는 다음과 같습니다 :

• 고정 계약 기간 만료
• 프로젝트 완료 (프로젝트 기반 고용)
• 법정 필수 은퇴 연령 (통상 60~65세)
• 피고용인의 사망

이 경우, 고용 계약서나 회사 복지 정책에 퇴직금 관련 항목이 없다면 퇴직금을 필수로 지급하지 않아도 됩니다.

2. 자발적 또는 합의에 의한 퇴사

근로자는 자발적으로, 혹은 보상안을 받고 합의에 의해 퇴사를 할 수도 있습니다.

이 경우 고용주는 다음과 같은 조치 및 서류 구비를 해야 합니다 :

• 사직서 수리
• 권리 포기 및 면책 동의서 (해당 사항이 있을 경우)
• 재직증명서

해당 서류들은 향후 발생할 수 있는 분쟁을 방지하는 역할을 합니다.

3. 허용된 사유에 의한 해고 (기업 상황에 따른 계약 종료)

허용된 사유에 의한 해고의 대부분은 퇴직금이 발생합니다. 필리핀 노동법에 따라, 허용된 사유에 의한 해고는 다음과 같은 경우가 해당합니다 :

• 경영난으로 인한 인원 감축
• 사업 구조 혹은 주요 기술 등의 변화로 인한 정리해고
• 인력 대체 목적의 설비 도입
• 사업 일부 종료 또는 폐업

이 경우에는 해고 시 다음과 같은 조처를 해야 합니다 :

1. 해고 대상자 및 DOLE에 해고로부터 30일 전에 서면 통지 발부
2. 퇴직금 지급 (해고 사유에 따라 최종 금액은 달라질 수 있음)
3. 신의칙 및 정당한 경영상 이유에 의한 해고임을 입증하는 서류

4. 정당한 사유에 의한 해고 (근로자 위법행위 등의 문제)

정당한 사유로는 다음과 같은 경우가 해당합니다 :

• 심각한 위법행위
• 사기 또는 의도적인 기망행위
• 지속적인 업무태만
• 고용주에 해를 끼칠 수 있는 범죄 청탁 수행
• 부실한 성과 (반드시 서면 근거가 명확히 존재해야 함)

이와 같이 해고가 진행될 경우에는 반드시 이중 통지 규제(Twin Notice Rule)에 맞게 절차가 진행되어야 합니다 :

1. NTE(Notice to Explain) 발행, 상세한 사유 기재
2. 청문회 및 진술 기회 제공
3. 근거에 기반한 해고 통지

이때, 어느 한 단계라도 제대로 진행되지 않는다면 실제로 직원의 위법행위가 있었다고 하더라도 해당 해고 절차가 불법으로 간주될 수 있습니다.

필리핀에서 적법한 해고 절차를 위한 필수 서류 요구사항

노동법원은 해고 절차에서 서류를 매우 중시합니다. 그렇기에 고용주는 다음과 같은 사항을 구비해야 합니다 :

• 사고 경위서
• 목격자 진술서
• 인사 평가서
• 경고장
• 근태 기록부
• 청문회 회의록
• 해고 통지 내역 (이메일, 등기 영수증, 수령 확인서 등)

해고 분쟁에서 기업이 패소하는 가장 큰 이유 중 하나가 바로 서류 불일치이므로, 서류 구비 시 주의 깊게 검토해야 합니다.

필리핀의 필수 고지 기간

필리핀의 필수 고지 기간에 대한 기준은 다음과 같습니다 :

허용된 사유에 의한 해고 :

• 근로자와 노동고용부(DOLE)에 해고 30일 전에 서면 고지
• 해고, 구조조정, 폐업 및 인력 대체 설비 도입 시 해당 방식 적용

정당한 사유에 의한 해고 :

이 경우에는 사전 통보가 필수는 아니지만, 반드시 적법한 절차에 따라 진행해야 합니다. (이중통지규제(Twin Notice Rule)에 의거)

자발적 퇴사 :

양측의 별도 합의가 없다면, 근로자는 반드시 30일 전에 퇴사를 고지해야 합니다.

필리핀에서 퇴직금을 계산하는 방법

퇴직금은 해고 법률에 근거하여 산정됩니다.

1. 정리해고 및 인력 대체 장비 도입

퇴직금 = 근속 연수 당 1개월분의 급여

(또는 1개월 치 급여, 둘 중 더 높은 금액으로 산정)

2. 재정난으로 인한 인원 감축 또는 사업 종료 (위법한 사유가 아닐 경우)

퇴직금 = 근속 연수 당 ½개월분의 급여

(또는 1개월 치 급여, 둘 중 더 높은 금액으로 산정)

3. 건강상의 문제로 인한 퇴사

퇴직금 = 근속 연수 당 ½개월분의 급여

주의 사항 :

• 근속 기간 중 6개월 이상 1년 미만의 근무 기간이 발생한 경우, 이를 온전한 1년으로 치환하여 계산합니다.
• “급여”는 기본급을 말하는 것으로, 회사 정책상 세전 금액을 포함하더라도 동일하게 적용됩니다.

퇴직금 계산 예시

월 급여	근속 연수	퇴직금 지급 기준	퇴직금 총계
₱50,000	5	1개월분/근속 연수 (정리 해고)	₱250,000
₱40,000	3	½개월분/근속 연수 (인원 감축)	₱60,000
₱70,000	7	1개월분/근속 연수	₱490,000

정리해고 수당은 점점 더 빠르게 오르고 있으며, 이로 인해 더 많은 기업들이 EOR과 같은 서비스의 도움을 받고 있습니다.

잘못된 해고 조치로 인해 발생할 수 있는 문제

잘못된 해고 조치로 인해 고용주에게 발생할 수 있는 문제는 다음과 같습니다 :

• 근속 기간의 차감 없이 대상 직원의 복직 명령
• 해고일까지 복직일까지 체납된 임금 전액 지급
• 정신적 피해보상 및 징벌적 손해배상 청구
• 변호사 선임비 박생
• 노동고용부(DOLE)의 공개 감사 진행

필리핀 법원은 해고 분쟁에 대해 근로자 보호 성향이 매우 강하며, 특히 서류나 절차가 미흡할 경우에는 더더욱 근로자의 손을 들어줄 확률이 높습니다.

해고 수당에 관련하여 필리핀 노동법이 미치는 주요 영향

필리핀의 노동법

감사 대상 :

• 허용된 사유에 의한 해고
• 정당한 사유에 의한 해고
• 퇴직금
• 필수 통지 기간
• 필수 절차 이행 여부

 

필리핀 노동고용부 규제안 및 가이드라인

확인 사항 :

• 인원 감축 기준
• 해고 진행 과정
• 금전적 보상 산정 방식

 

회사 내규 및 단체 협약(CBA, Collective Bargaining Agreements)

추가 제공 항목 예시 :

• 더 긴 통지 기간
• 더 높은 퇴직금
• 추가적인 복리 후생

계약 및 단체 협약을 통해 의무 사항을 추가할 수는 있지만, 법정 최저치 아래로 기준을 제시할 수는 없습니다.

 

법정 해고 규제 요건을 충족하는 해고 통지서 작성하기

해고 통지서에는 반드시 아래의 사항이 포함되어 있어야 합니다 :

• 법적 근거에 기반한 해고 사유
• 발효일
• 통지 및 절차 규제 준수 여부
• 퇴직금 산정 내역
• 시행일
• 퇴직 합의서
• 회사 자산 반납 요구서

해고 통지서 내의 작은 실수는 고용주의 법적 지위에 큰 악영향을 미칠 수 있습니다.

문서화 및 기록 보존에 대한 중요성

필리핀 노동 법원에서 일관적으로 평가하는 항목은 다음과 같습니다 :

• 고용주가 필수 절차를 따랐는가?
• 위법행위 및 경영 악화가 실제로 존재했고, 이를 서류로 입증할 수 있는가?
• 고지 기간이 적절했는가?
• 피고용인을 일관되게 대했는가?

그렇기에 고용주는 아래 항목들을 보유하고 있어야 합니다 :

• 성과 평가
• 교육 기록
• 출근 기록
• 경고 통지서
• 인사 관련 연락 내역
• 청문회 기록

적합한 방식의 문서화는 적법한 절차를 통한 해고와 미지급 임금 납부 및 복직 간의 차이를 결정지을 수 있습니다.

필리핀에서 계약 종료와 관련하여 자주 일어나는 인사(HR) 실수

고용주로 인해 자주 발생하는 문제는 다음과 같습니다 :

• 인원 감축 시 노동고용부(DOLE)에 통보하지 않은 경우
• 인원 감축 사유가 불충분하거나 존재하지 않는 경우
• 통지서 미발송 또는 부적절한 송달
• 최종 급여 지급 지연 (30일 이내에 지급해야 함)
• 재직 증명서 또는 퇴직 확인서 발급 거부
• 유사한 직원에 대한 차별적 대우
• 직원을 계약직으로 잘못 분류한 경우

체계적으로 고용 계약 종료 절차를 이행한다면 법적인 문제로 발생할 확률이 큰 폭으로 줄어들 수 있습니다.

글로벌 EOR/PEO 서비스가 필리핀에서 해고 규제 준수를 간소화하는 방법

간혹 외국 기업이 필리핀 노동법의 복잡성을 간과하는 일이 발생하기도 합니다. 그렇기에 글로벌 EOR(Employer of Record) 서비스는 다음과 같은 사항을 지원합니다 :

• 관련 규제에 적합한 고용 계약서 초안 작성
• 급여, SSS(사회보장제도), PhilHealth(국가건강보험), Pag-IBIG(주택도시기금), 원천징수 관리
• 적법한 절차로 해고 진행 보장
• 명확한 퇴직금 계산
• 문서화 양식 제공
• 필리핀 노동고용부(DOLE)와의 소통 관리
• 오분류 및 절차 위반 방지

이는 법적 문제가 발생할 여지를 감소시키고 운영 계획이 원활하게 진행될 수 있도록 지원하는 역할을 합니다.

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• 채용 및 온보딩 지원
• 법규 준수를 위한 고용 계약 체결
• 급여 및 복리후생 관리
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• 잘못된 해고 절차로 인한 문제 발생 방지
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