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홍콩의 경업금지의무(Non-Competitive Agreement) 완벽 가이드

홍콩의 경업금지의무(Non-Competitive Agreement) 완벽 가이드

2018년 01월 31일

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핵심 요점

  1. 만약 경업금지 기간이 현재 조건에 비해 너무 과하게 책정되었다면, 해당 조항은 실효성이 떨어질 수도 있습니다.
  2. 홍콩 법원은 경업금지 의무 내 지리적 제한사항이 과도하게 책정되는 것을 지양합니다.
  3. 홍콩 당국이 요구하는 현지 노동법은 INS Global과 같은 PEO 전문 기업을 통해 쉽게 준수할 수 있습니다.
요약

경업금지의무(Non-Competition clauses) 혹은 경쟁금지 조항은 근로자가 계약 종료 직후에 곧바로 경쟁사로 취직하는 것을 방지하기 위한 약정입니다. 이러한 계약은 흔히 시니어 직군, 상급 관리자, 또는 기업의 핵심 정보나 인적 네트워크 보유 직군을 대상으로 주로 체결됩니다.

홍콩에서는 이러한 퇴직 후 활동 제한이 일반적인 관행으로 받아들여지고 있습니다. 하지만 홍콩 법원은 이런 경업금지의무가 상거래와 영업의 자유를 침해한다고 보아, 법적 효력을 인정하지 않을 때가 많습니다.

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우선, 홍콩 법원이 경업금지의무를 강제할 수 없다고 판단하는 이유를 이해하는 것이 중요합니다. 경업금지는 홍콩 기본법(Hong Kong’s Basic Law)이 보장하는 직업 선택에 대한 개인의 자유를 침해할 수 있습니다. 또한 홍콩 법률의 근간이 되는 영국 보통법(Common Law) 원칙에 따르면, 경업금지는 공익에 반하므로 원칙적으로 강제할 수 없도록 하고 있습니다. 다만, 홍콩 법원은 경업금지 조항이 구체적이고 합당하다면 해당 조치를 인정하기도 합니다.

기업 이익을 위한 정당한 보호

기업 측에서 실제로 사업상 이익에 심각한 피해가 발생할 수 있는 위험을 구체적으로 증명한다면, 법원은 높은 확률로 경업금지의 효력을 인정합니다. 법원은 영업 기밀, 독점 기술 및 귀중한 인적 네트워크의 유출을 방지하기 위한 합의를 합리적이라고 판단합니다. 이러한 정보가 유출될 경우 기업에 회복하기 어려운 실질적 손해를 입힐 수 있기 때문입니다. 또한 법원은 기업에 보호할 가치가 있는 영업권(Goodwill)이 있는지도 고려할 것입니다.

Non-Competitive Agreements in Hong Kong

고위직 근로자

만약 근로자가 사내에서 핵심적인 역할을 수행하는 고위직일 경우, 경업금지의 의무는 더 강하게 적용될 수 있습니다. 그렇다고 하더라도 근로자의 높은 직급만으로는 경업금지의 의무가 무조건 정당화되지는 않습니다. 기업은 해당 고위직 직원이 퇴사 후 직접적인 경쟁사에 근무하거나 혹은 직접 창업을 하여 당사와 경쟁하게 될 때 발생할 수 있는 기업 이윤의 손실을 입증해야 합니다.

Check Our Hong Kong Labor Law Guide

경업금지 기간

법원은 계약서에 명시된 경업금지 기간이 합당한지 판단합니다. 만약 상황을 면밀히 검토했음에도 불구하고 제한 기간이 과도하게 길다면, 법원은 높은 확률로 경업금지의 효력을 인정하지 않습니다. 그렇기에 기업은 조항에 명시된 제한 기간이 필요 이상으로 길지 않다는 것을 구체적인 증거로 입증해야 합니다. 예를 들어, 해당 직원이 회사의 핵심적인 기술적 자산을 오랜 시간 담당했고, 이러한 자산이 외부로 유출될 경우에 회사에 치명적인 피해가 발생할 수 있다는 사실을 근거로 입증한다면 비교적 긴 기간의 제한을 허가받을 수 있습니다.

지리적 제한

경업금지 조항의 일부로 지역 제한을 둘 수 있으나, 전 세계를 대상으로 두는 등 너무 광범위한 제약은 불가능합니다. 다만 기업이 글로벌 사업의 특성상 광범위한 제약이 필요하다는 점을 입증한다면 법원은 해당 조항의 효력을 인정할 수도 있습니다. 홍콩 법원은 지리적 제한 범위가 좁을수록 더 우호적인 판결을 내리는 경향이 있습니다. 제한 지역이 좁아야 근로자가 다른 지역에서 일자리를 찾을 가능성이 높아지기 때문입니다.

경업금지 조항의 명시성

경업금지 조항의 정당성과 모든 세부 사항은 명확하고 모호하지 않아야 합니다. 만약 경업금지 조항이 충분한 검토 없이 계약서에 추가된 것처럼 보인다면, 법원은 해당 조항의 효력을 인정하지 않을 가능성이 높습니다.

경업금지 조항 작성하기

기업은 경업금지 조항의 법적 효력이 최대한 인정받을 수 있도록 작성하고, 회사의 핵심 이익에 대한 리스크를 최소화해야 합니다.

International Recruitment

경업금지 기간

기업은 반드시 근로자의 직책에 따라 정당화될 수 있는 필요한 기간을 정확히 고려해야 합니다. 경업금지 기간은 12개월을 초과하는 경우가 드뭅니다. 기간을 정할 때는 다음 기준을 고려해야 합니다:

  • 회사 정보에 대한 지식 회사 대외비에 접근 권한이 많은 직책일수록 더 많은 경업금지 기간이 적용될 수 있습니다. 이러한 지식에는 회사의 기술, 독점적 관리 또는 생산 방법, 고객 계정에 관한 민감한 정보, 향후 제품 및 마케팅 계획 등이 포함될 수 있습니다. 기업은 제한 대상 정보가 민감성을 유지하는 기간을 고려해야 합니다. 예를 들어, 마케팅 임원이 매우 민감한 사항으로 간주되는 마케팅 계획을 세웠다고 하더라도, 약 6개월 후에는 해당 정보가 경쟁사에 공개되더라도 회사에 심각한 피해를 주지 않는다면, 경업금지 기간은 6개월을 초과해서는 안 됩니다. 법원이 이러한 리스크에 대한 회사의 신중한 분석을 확인하고 그에 따라 경업금지 조항이 작성되었다면, 해당 조항의 효력을 인정할 가능성이 높습니다.
  • 주요 인적 네트워크 만약 직원이 회사에서 근무하는 동안 굉장히 중요한 인맥과 관계를 형성했다면, 더 긴 경업금지 기간을 적용할 수 있습니다. 앞서 언급한 것과 마찬가지로, 고용주는 회사가 직면할 리스크를 입증할 준비가 되어 있어야 합니다.
  • 잠재적인 피해 만약 직원이 접근할 수 있는 정보가 유출될 경우, 회사의 실질적 이익에 얼마나 심각한 피해를 줄 수 있는지 고려해야 합니다. 피해 정도가 클수록 더 긴 경업금지 기간이 정당화됩니다.

보상안

경업금지의무는 일반적으로 제약기간 동안 이에 상응하는 보상을 직원에게 제공하게 됩니다. 만약 직원의 역량이 특정 산업에만 집중적으로 특화되어 있어서 경쟁사가 아닌 곳에서 일자리를 찾기 어렵다면, 경업금지 기간에 더 높은 보상을 받을 수 있습니다. 지리적 제한 범위 또한 적정 보상액에 영향을 미칩니다. 예를 들어, 지리적 제한 범위가 너무 넓어서 직원이 일자리를 찾는 데 제약이 발생하지만, 금지 기간 동안 기업이 충분한 보상을 지급한다면 다른 조건들이 합당하다는 전제하에 법원은 해당 경업금지 조항을 인정할 가능성이 높아집니다.

금지 범위

경업금지 조항의 범위는 회사가 보호하려는 구체적인 이익에 근거하여 정당화될 수 있는 수준을 초과해서는 안 됩니다.

경업금지 조항 개정

때때로 직원의 업무가 변경되면서 경업금지 조항이 적절하지 않은 상황이 발생하기도 합니다. 일례로, 해당 직원이 담당하는 업무와 연관 지식이 변경되어 기존 경업금지 조항의 효력이 인정되지 않을 수도 있습니다. 만약 직원의 업무 성격이 경업금지 조항과 맞지 않게 되었다면, 조항을 개정하는 것이 유용합니다.

INS Global로부터 어떤 도움을 받을 수 있나요?

INS Global의 홍콩 EOR 서비스와 함께라면, 홍콩의 주요 노동법을 손쉽게 준수할 수 있습니다. 특히 아시아 시장으로 사업을 확장하려는 기업이라면, 현지 인력을 법규에 맞게 채용하고 관리할 수 있는 싱가포르 EOR 서비스 역시 준비되어 있습니다.

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