タイは長年にわたり東南アジアのビジネス拠点として知られてきました。そして今日、リモートワークが世界的に普及する中、タイはIT、金融、カスタマーサービス、クリエイティブ分野の熟練した専門人材を求める企業にとって、最適な拠点となっています。2025年、タイ企業と国際的な雇用主の双方が、リモートワークを導入している東南アジア（SEA）企業がすでに報告しているような成功を収めることを目指しています。しかし、その過程で彼らは次のような疑問に答えなければなりません。企業は、従業員がタイで合法的かつ効率的にリモートワークを行うことをどのように保証できるのでしょうか？
タイの専門職にとって、外国企業でのリモートワークは、グローバルなキャリアの機会、より高い収入の可能性、そして国際的なプロジェクトへの関与をもたらします。同様に、外国の雇用主にとっても、タイは競争力のある人件費と増加する英語対応人材を兼ね備え、APAC市場への魅力的な玄関口となっています。しかし、いずれの場合も、リモートワークに関するコンプライアンス上の課題は依然として複雑です。罰金や法的紛争を避けるためには、労働法、給与計算、税務規制を常に慎重に扱う必要があります。
タイにおけるリモートワークとは？
タイではリモートワークが拡大していますが、法的な明確化が不可欠です。タイの労働当局は「従業員」の定義に一層注目しており、企業は正社員、契約社員、ギグワーカーを慎重に区別する必要があります。
タイにおける主な雇用モデル：リモートでの採用方法
- 直接雇用 – 外国企業がタイに子会社または支店を設立し、タイの労働法に基づいて従業員を雇用します。
- 独立請負 – タイ人労働者がフリーランサーとして外国企業に請求書を発行する。このモデルは柔軟性がある一方、雇用関係に類似している場合、誤分類のリスクを伴います。
- PEO/EORを通じた雇用 – 多くの企業にとって最も安全かつ迅速な選択肢です。INS グローバルのような専門雇用組織（PEO）または雇用主代行（EOR）が、外国企業の代わりに労働者を法的に雇用し、給与計算、税務、および人事コンプライアンスを管理します。
タイが魅力的なリモートワーク拠点である理由
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- 熟練した労働力 – タイでは、IT、金融、ホスピタリティ、クリエイティブ分野の卒業生が絶えず輩出されています。
- コスト面での優位性 – 給与水準はシンガポールや香港よりも低く、グローバル企業にとってタイはコスト効率に優れた拠点となっています。
- デジタルインフラ – インターネットの普及率が高く、デジタルツールの活用が進んでいるため、全国どこでもリモートワークが可能です。
- 地域の玄関口 – タイはアジア太平洋地域（APAC）での事業展開における自然な拠点であり、近隣市場へのアクセスに優れています。
タイにおけるリモートワークの法的枠組み
従業員と請負業者の地位
労働保護法に基づき、従業員には最低賃金、有給休暇、退職金、および労働時間の規制を受ける権利が認められています。
一方、請負業者は独立したサービス提供者とみなされます。重要な点として、請負業者が従業員と同様の条件（固定勤務時間、会社による監督など）で働いていると認められた場合、当局は彼らを従業員として再分類することがあり、その結果、未払い賃金の支払いおよび罰金が科される可能性があります。
従業員の主な保護措置
- 全国最低賃金（県によって異なる）
- 時間外手当、週休、祝日の権利
- 有給年次休暇および産前産後休暇
- 勤続年数に基づく退職金
居住および就労許可
タイ国民は、税務上の所得申告を行うことを条件に、タイ国内から外国企業に自由に勤務することができます。
ただし、タイに居住する外国人は、自身のビザのステータスが就労を許可していることを確認する必要があります。一般的なビザの種類の一部では、リモートワークは合法ではないためです。
税務および給与計算に関する考慮事項
個人所得税（IIT）
タイでは、0%から35%の累進税率が適用されます。雇用主の所在地にかかわらず、タイ国内での業務によって得たすべての所得は課税対象となります。
雇用主の負担
雇用主は、タイ国内で労働者を雇用する場合、社会保険基金への拠出が義務付けられています。これには、医療保険、失業保険、および年金が含まれます。
現地法人を持たない外国企業はこれらの拠出を直接処理することはできません。そのため、現地の給与計算代行業者またはEORを利用しない限り、法令違反のリスクを負うことになります。
恒久的施設（PE）のリスク
登録された法人を持たずにタイで労働者を雇用すると、恒久的施設（PE）の認定を受けることになり、法人税の納税義務が生じる可能性があります。
タイの従業員にとってのリモートワークのメリット
| メリット | 説明 |
| 国内の職種に比べて高い給与 | 多くの外資系企業は、グローバル基準に基づいた報酬パッケージを提供しており、その額はタイ市場の平均給与よりも大幅に高い場合があります。これにより、タイの専門職は海外に移住することなく、収入を増やすことが可能になります。 |
| グローバルなキャリア成長と研修の機会 | 国際企業で働くことで、タイ人従業員はグローバルな業界水準国際的なワークフロー、国境を越えたコラボレーションツールに触れることができます。また、多くの雇用主がオンライントレーニングプログラムや資格取得の機会、グローバルな専門家によるメンターシップへのアクセスを提供しており、従業員のスキルアップを迅速に支援しています。 |
| 柔軟性とワークライフバランスの向上 | リモートワークの職種では、多くの場合、柔軟な勤務スケジュールが採用されており、従業員は個人的な用事に合わせて勤務時間を調整できます。この柔軟性により、通勤時間が短縮され、生産性が向上し、メンタルヘルスの改善にもつながります。 |
| 国際的なチームとのネットワーク構築 | タイの専門家は、異なるタイムゾーンにいる国際的な同僚と協力することで、グローバルなネットワークを構築できます。これは、専門的な評判を高めるだけでなく、他の市場における将来のキャリアチャンスも開きます。 |
タイで人材を採用する際の主な課題
| 課題 | 概要 |
| タイの労働法およびコンプライアンス要件の理解 | タイの雇用規制は、契約、労働時間、退職金、および従業員の保護を規定しています。外国企業は、紛争や法的制裁を避けるため、契約書を現地に合わせて調整し、タイ労働保護法に従わなければなりません。 |
| 給与計算、税金、社会保険料の管理 | 雇用主は、毎月の給与支払い、個人所得税の源泉徴収、およびタイ社会保険基金への拠出の責任を負います。誤りがあると、罰金、未払い分の支払い、または税務調査につながる可能性があります。 |
| 請負業者の誤分類の回避 | 適切な契約なしにフリーランサーを雇用したり、従業員のように扱ったりすると、当局による再分類を招き、未払い分の支払い義務や罰則が発生する可能性があります。リスク管理のためには、正しい分類が不可欠です。 |
| 文化の違いとコミュニケーションの障壁への対応 | タイのビジネス文化では、上下関係、敬意、間接的なコミュニケーションが重視されます。これらの規範に慣れていない雇用主は、従業員のエンゲージメントや定着率の面で課題に直面する可能性があります。管理職に対して異文化トレーニングを実施することは、より良い関係構築に役立ちます。 |
雇用主のための必須実施手順
- 選択：事業目標に適した採用モデルを選ぶ
- 作成：現地の法令に準拠した雇用契約書
- 設定：給与計算と社会保険料の納付
- 確認：従業員の職種分類が正しいか
- 導入：リモートチーム向けの文化・エンゲージメント戦略
避けるべき7つのよくある間違い
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- 労働者を請負業者と誤って分類する – 罰金、未払い賃金の支払い、法的紛争につながる恐れがあります。
- 社会保険料の納付を怠る – 法令違反による罰則の対象となります。
- 残業や休日に関する規則を遵守しない – タイでは労働時間が厳格に規制されています。
- 退職金を支払わない – 勤続年数に基づき法的に義務付けられています。
- 意図せず恒久的施設（PE）リスクを招く – 予期せぬ納税義務が生じます。
- 現地化を行わない外国契約の使用 – タイ法で義務付けられている条項が省略される恐れがあります。
- 職場文化を無視する – 従業員の定着率や満足度の低下を招く可能性があります。
EORを通じてタイでのリモート勤務やリモート採用を目指す企業の実例
1. 欧州のソフトウェア企業 — 契約者の雇用形態見直し
ある欧州のソフトウェア企業は、クラウドプラットフォームのモジュール開発のために、複数のタイ人フリーランサーを起用していました。現地の労働監督官による検査の結果、当局は、これらのフリーランサーが実質的に正社員と同様の業務を行っていた（固定勤務時間、直接的な監督、会社支給のツールの提供）と判断しました。
同社は、過去分の社会保険料、住宅手当、および退職金を追納するよう求められました。長期的なリスクを解消するため、同社は現地のパートナーを通じて、これらすべての役割を正規雇用へと移行させました。この新たな体制は、タイの労働法を完全に遵守するとともに、従業員との信頼関係を回復し、安定性を取り戻しました。
2. 米国のEコマースプラットフォーム — タイのサポート拠点の立ち上げ
ある米国のEコマース企業は、タイ人のバイリンガルエージェントを採用することで、東南アジアにおけるカスタマーサポートの強化を図りました。EOR（雇用主代行）を通じて、同社は数日のうちにバンコクでチームを編成し、現地法に準拠した雇用契約を締結、毎月の給与計算と社会保険料の納付を処理し、スタッフがタイの社会保険と福利厚生を受けられるようにしました。このリモートチームは現在、複数のタイムゾーンにわたる販売とサービスをサポートしており、同社は法人設立にかかるコストと時間を回避しています。
3. APACコンサルティンググループ — 地域管理体制の拡大
アジアで事業を展開するコンサルティング会社が、現地のクライアントにサービスを提供するためタイ市場に参入しました。最初にタイ法人を設立する代わりに、EORを通じて現地の地域マネージャーとサポートコンサルタントを採用しました。
このアプローチにより、スタッフの迅速な採用を実現しつつ、労働契約、源泉徴収、社会保険料の納付といった現地のコンプライアンスを管理することで、効率的な事業拡大が可能になりました。また、企業の柔軟性も維持されたため、クライアントの需要が変化した場合でも、リスクを最小限に抑えて人員を調整できるようになりました。
4. EdTechスタートアップ — 各県にまたがるリモート講師
成長著しいEdTechスタートアップ企業が、タイ語を話すオンライン講師を複数の県（チェンマイ、プーケット、コンケン）で募集しました。EOR（雇用主代替サービス）を活用することで、同社は地域ごとの規則に合わせた契約書のテンプレートを一元化し、給与計算システムを構築し、適切に所得税を源泉徴収し、講師を社会保険に加入させることができました。これにより、複数の現地オフィスを設置したり、法令違反のリスクを負ったりすることなく、遠隔教育ネットワークを構築することが可能になりました。
なぜINSグローバルと提携すべきですか？タイでのリモートワーク向けEORサポート
INSグローバルは、信頼できるタイのEmployer of Record（EOR）として、企業の迅速な採用、法令に準拠した給与支払い、規制上のリスク回避を支援しています。当社のサービス内容は以下の通りです：
- Employer of Record – 法令に準拠した採用および給与管理
- グローバル採用 – タイのトッププロフェッショナルへのアクセス
- 契約者管理 – フリーランスを安全かつ合法的に雇用
仕組み：
- 候補者を選定
- INS グローバルが法令に準拠した雇用契約書を作成
- 当社の安全な給与計算プラットフォームを通じて従業員のオンボーディングを実施
ISO 27001認証、GDPR準拠、およびGlobalViewプラットフォームにより、正確な給与計算、採用の成功、そして顧客満足度を実現します。
タイおよび東南アジア全域を含む160カ国以上でサービスを提供しているINS グローバルは、この地域での事業拡大を成功に導くための最適なパートナーです。
タイでの採用、管理、異動、業務効率化のいずれをお考えでも、現地の雇用専門家がアドバイスとサポートを提供いたします。
現地での採用オプションの詳細や、タイでのリモートワークの実現方法については、今すぐ当社のアドバイザーまでお問い合わせください。
タイの企業でリモートワークを行う方法に関するその他のよくある質問
はい。タイ国民は海外の雇用主のために合法的にリモートワークを行うことができますが、タイ国内で行った業務から得た収入には、タイの個人所得税（PIT）の規定が適用されます。タイでは0%から35%の累進税率が適用されており、居住者は法令を遵守するために年次確定申告を行う必要があります。通常、雇用主またはEORパートナーが源泉徴収を行うため、従業員にとってコンプライアンス対応が簡素化されます。
ヒント： リモートワーカーは、特に複数のクライアントや外国の雇用主がいる場合、納税不足による罰金を回避し、タイ法に基づく適用可能な控除の恩恵を受けるために、収入の詳細な記録を残しておくべきです。
いいえ。タイで合法的に従業員を雇用する方法は、タイの有限会社、子会社、または支店を設立することだけではありません。プロフェッショナル・エンプロイヤー・オーガニゼーション（PEO）やエンプロイヤー・オブ・レコード（EOR）と提携することで、外国の雇用主は法規制を遵守しつつ、迅速に人材を採用することができます。EORが名目上の雇用主となり、給与計算、税務申告、社会保険料の納付などを担当する一方で、雇用主は従業員の業務に関する日常的な管理権限を維持することができます。
このモデルは、タイ市場への参入を検討している企業や、長期的なインフラ整備にコミットすることなくチームを急速に拡大したい企業の間で特に人気があります。
タイの雇用主は、従業員を社会保険基金（SSF）に登録し、年金、失業手当、医療保険をカバーする月額保険料を納付しなければなりません。保険料率は一般的に従業員の月給の5％であり、所得の上限額が設定されていますが、雇用主と従業員が同額を負担します。
これらの支払いを怠ると、行政罰金や利息付きの追徴金が発生する可能性があるため、給与計算代行業者やEOR（雇用主代行）を利用することで、すべての義務を正確かつ期日通りに履行することができます。
はい、給与は技術的には外貨で支払うことも可能ですが、コンプライアンス上の理由から、通常は従業員への支払い前にタイバーツ（THB）に換算されます。これにより、社会保険料の計算、源泉徴収、および給与明細書の作成が適切に行われるようになります。
米ドル（USD）やユーロ（EUR）で個人口座に直接給与を振り込む外国の雇用主は、税務申告や為替レートの報告において不整合が生じるリスクを負うことになります。現地の給与計算ソリューションやEOR（雇用主代行）を利用することで、コンプライアンスの遵守が保証され、通貨管理も簡素化されます。
タイにおいて、外国企業が犯しがちな最も一般的な過ちの一つに、請負業者の分類誤りがあります。当局が、請負関係が実質的には雇用関係であると判断した場合（例えば、労働者に固定の勤務時間が設定されている、会社の設備を使用している、あるいは正社員と同様に監督を受けている場合など）、企業は以下の責任を負う可能性があります：
- 社会保険料やその他の給付金の過去分支払い
- 労働保護福祉局からの罰金または制裁金
- 評判の失墜および法的紛争の可能性
これを回避するためには、企業は、適切に作成されたサービス契約に基づいて請負業者と契約を結ぶか、EOR（雇用代行業者）を通じて法令に準拠した形で雇用を行うべきです。
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はい。タイ労働保護法では、正当な理由なく従業員を解雇する場合、退職金の支払いが義務付けられています。その額は勤続年数に応じて異なり、勤続1年未満の場合は30日分の賃金、10年を超える場合は400日分の賃金が支払われます。
また、重大な不正行為による解雇でない限り、雇用主は解雇の事前通知（通常は少なくとも1回の給与支払期間分）を行う必要があります。これらの規則に従わない場合、労働裁判所への提訴や追加の補償責任が生じる可能性があります。
タイで子会社を設立せずに人材を採用する最も安全かつ迅速、そしてコスト効率の高い方法は、Employer of Record（EOR）と提携することです。EORは、タイの法令に準拠した契約書の作成、給与計算や税務申告の処理、SSFへの従業員登録、タイの労働法への準拠確保など、雇用主としての法的責任をすべて引き受けます。その一方で、企業側は従業員の業務やパフォーマンスを直接管理することができます。
このモデルにより、恒久的施設（PE）リスクを排除し、スムーズな入社手続きを保証するとともに、ビジネスのニーズの変化に応じて従業員数を柔軟に増減させることが可能になります。
はい。タイに滞在する外国人は、就労が許可されたビザ（就労許可付きの非移民「B」ビザなど）を所持している必要があります。観光ビザでの就労は違法であり、罰金や国外退去処分を受ける可能性があります。デジタルノマド向けに、タイでは高度な専門技能を持つ人材を対象とした長期滞在ビザなどの制度を整備しており、これらがリモートワークを行うための合法的な手段となる可能性があります。
労働保護法では、労働時間を1日8時間または週48時間（特定の業種を除く）と定めています。この時間を超えて勤務した場合は時間外手当を支払わなければならず、従業員には週に少なくとも1日の休日および有給の祝日が保障されます。タイ人従業員を雇用する企業は、従業員が外国のタイムゾーンに従っている場合でも、これらの規則を遵守しなければなりません。
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