Télétravailler pour une entreprise danoise : 8 questions fréquentes et leurs réponses

Grâce à une infrastructure numérique avancée et à des employeurs ouverts sur l’international, il est désormais possible de travailler à distance pour une entreprise danoise, où que l’on réside dans le monde. Ce choix s’accompagne toutefois d’un certain nombre de complications, qui dépendent des spécificités de chaque situation, notamment du statut professionnel (salarié ou employeur), de la résidence au Danemark ou à l’étranger, ou encore de l’existence d’une entité juridique dans le pays où le salarié exerce son activité.

Le Danemark figure généralement parmi les pays offrant le meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Télétravailler pour une entreprise danoise peut donc leur permettre de concilier une carrière valorisante et une expérience internationale. Pour les employeurs, cette approche permet d’accéder à un vivier mondial de talents et de fidéliser des collaborateurs de valeur, même en cas de mobilité internationale. Toutefois, le recrutement international est complexe et requiert une analyse approfondie des obligations fiscales, du droit du travail, des exigences de conformité ainsi que des enjeux culturels et liés au décalage horaire susceptibles d’influer sur la productivité.

La législation danoise du travail et les télétravailleurs

Le droit du travail danois est reconnu comme l’un des plus protecteurs et flexibles d’Europe. Il repose sur le concept de « flexicurité », qui allie des règles souples en matière d’embauche et de licenciement à des protections solides pour les salariés, telles que les allocations chômage, les retraites et les conventions collectives.

Pour les télétravailleurs, la portée de ces protections dépend toutefois en grande partie du pays dans lequel l’activité professionnelle est exercée.

Les télétravailleurs basés au Danemark ont généralement droit aux avantages suivants :

Les principales caractéristiques du droit du travail

• La loi danoise relative aux salariés (Funktionærloven): Cette réglementation s’applique aux « cols blancs », tels que le personnel administratif, les informaticiens et les commerciaux. Elle leur confère des droits spécifiques, notamment en matière de délais de préavis, d’indemnités de licenciement et d’arrêts maladie rémunérés.
• Les conventions collectives (Overenskomster) :Près de 80 % des salariés au Danemark bénéficient de conventions collectives. Ces accords vont souvent au-delà des exigences légales en proposant notamment des indemnités de congés payés plus élevées, des prestations de retraite renforcées, des congés parentaux plus longs et des droits à la formation plus étendus.
• La loi sur les congés (Ferieloven): Les salariés ont droit à 25 jours de congés payés par an, qui s’accumulent de manière « simultanée ». De nombreuses conventions collectives prévoient également des congés supplémentaires (feriefridage).
• La loi relative au temps de travail : Elle applique la réglementation de l’Union européenne qui encadre le temps de travail en le limitant à 48 heures par semaine et en prévoyant des périodes de repos quotidien et hebdomadaire minimales.

Quelles sont les conséquences pour les télétravailleurs danois à l’étranger ?

Lorsqu’un salarié danois s’installe à l’étranger pour exercer son activité professionnelle, ces protections nationales ne s’appliquent pas automatiquement. Le cadre juridique applicable devient alors celui du pays d’accueil. Un salarié établi en Allemagne sera par exemple soumis au Code civil allemand (BGB) et à la législation allemande sur le temps de travail plutôt qu’à la Funktionærloven.

Les droits en matière de congés doivent être ajustés aux minima légaux du pays d’accueil, lesquels peuvent différer de ceux en vigueur au Danemark. En l’absence de convention collective locale, les salariés risquent de perdre l’accès à certaines protections supplémentaires qui étaient auparavant garanties par une convention collective danoise.

Les obligations patronales au Danemark

Pour les employeurs danois, cette évolution pose des défis en matière de conformité :

• L’actualisation des contrats : Les employeurs doivent mettre à jour leurs contrats afin de les aligner sur la législation du pays d’accueil, notamment en ce qui concerne les délais de préavis, les droits à congé et les procédures de règlement des litiges.
• Les cotisations sociales: Conformément aux règles de coordination de l’Union européenne, les salariés sont en principe affiliés au régime de sécurité sociale dans lequel ils exercent leur activité professionnelle. En dehors de l’UE, le Danemark a conclu des accords bilatéraux avec certains pays, comme les États-Unis et le Canada, afin d’éviter la double cotisation.
• Les exigences en matière d’assurance: Les entreprises danoises doivent vérifier si le pays d’accueil impose une assurance maladie, une assurance accidents du travail ou une assurance chômage pour les télétravailleurs expatriés.

Le télétravail au Danemark

Les salariés qui exercent leurs fonctions à distance au Danemark, qu’ils travaillent depuis leur domicile à Aarhus ou bénéficient d’horaires flexibles à Odense, sont pleinement soumis au droit du travail et aux conventions collectives danois.

Les employeurs doivent garantir aux télétravailleurs les mêmes protections qu’aux salariés en présentiel. Ils sont donc responsables de veiller à ce que les conditions de travail à domicile soient conformes aux exigences essentielles en matière de santé et de sécurité, telles que définies par la législation danoise sur les conditions de travail (Arbejdsmiljøloven).

Les options offertes aux employeurs pour recruter des télétravailleurs au Danemark

Qu’il s’agisse d’entreprises internationales recrutant des talents au Danemark ou de structures danoises employant des télétravailleurs depuis l’étranger, plusieurs approches sont envisageables, chacune ayant ses propres obligations, coûts et risques.

1. La création d’une entité locale

Les employeurs étrangers qui souhaitent exercer un contrôle total sur leur processus de recrutement au Danemark peuvent établir une filiale (datterselskab) ou une succursale (filial). Cette pratique leur permet d’embaucher directement des collaborateurs danois conformément à la législation locale, de gérer la paie et de verser les cotisations obligatoires, notamment au régime de retraite ATP et à l’AM-bidrag (contribution salariale).

• Avantages : autonomie totale, crédibilité locale, conformité directe.
• Inconvénients : Des coûts de constitution élevés, des obligations de déclaration régulières auprès de l’Autorité danoise des entreprises (Erhvervsstyrelsen) et des exigences complexes en matière de conformité au droit du travail.

2. Le recrutement de travailleurs indépendants

Certains employeurs font le choix de faire appel à des freelances danois. Cette pratique leur offre davantage de flexibilité et leur permet d’éviter le versement de cotisations sociales. Toutefois, les autorités danoises se montrent particulièrement rigoureuses en matière de requalification des salariés, un enjeu qui prend de l’ampleur avec la tendance croissante des entreprises à recourir à des travailleurs indépendants, perçus comme une solution avantageuse ne nécessitant ni cotisations sociales ni autres contributions patronales.

Ainsi, lorsqu’un freelance exerce son activité selon des horaires fixes ou en exclusivité, il peut être requalifié en salarié. Cette situation expose l’employeur à des rappels de salaire, à des sanctions financières et à des risques de non-conformité.

• Avantages : rapidité, flexibilité et coûts initiaux réduits.
• Inconvénients : risque élevé d’erreur de classification, absence de fidélisation à long terme et contrôle limité.

3. Le recours aux accords transfrontaliers et européens

Au sein de l’Union européenne, les entreprises autrichiennes bénéficient des règles de libre circulation de la main-d’œuvre, ce qui facilite le recrutement dans les différents États membres. Le règlement (CE) n° 883/2004 assure la coordination des systèmes de sécurité sociale afin d’éviter les doubles cotisations. En revanche, pour les salariés établis hors de l’UE, notamment aux États-Unis ou en Asie, il est nécessaire d’effectuer une analyse approfondie des accords bilatéraux afin d’éviter tout risque de double imposition.

• Avantages: une conformité plus aisée au sein de l’UE et une plus grande flexibilité en matière de mobilité de la main-d’œuvre.
• Inconvénients : charge administrative conséquente, sans effet sur les difficultés rencontrées hors de l’Union européenne.

4. Le recours au portage salarial au Danemark

Pour les entreprises qui ne disposent pas d’entité juridique au Danemark, le portage salarial est la solution la plus simple et la plus efficace pour recruter légalement des collaborateurs. La société de portage salarial devient alors l’employeur officiel et prend en charge :

• La rédaction de contrats de travail conformes à la législation locale.
• La gestion de la paie en couronnes danoises (DKK), avec les prélèvements fiscaux appropriés.
• La gestion des cotisations versées à l’ATP, à l’AM-bidrag, à l’assurance chômage et aux retraites.
• La conformité au droit du travail danois et aux conventions collectives.

Le portage salarial permet aux entreprises d’accéder rapidement à des talents danois sans avoir à supporter les coûts ni les risques liés à la création d’une entité. Il garantit également aux salariés l’ensemble des avantages sociaux prévus par la loi. Ces avantages sont généralement gérés par des experts locaux. Pour les employés danois mutés à l’étranger, la société de portage salarial veille à ce que leurs contrats de travail soient conformes à la législation du pays d’accueil, afin d’éviter toute double imposition ou erreur en matière d’avantages sociaux.

• Avantages : conformité totale, réduction des risques, entrée rapide sur le marché et protection des salariés.
• Inconvénients : des frais de service sont appliqués et la responsabilité directe de la gestion locale des ressources humaines est réduite (le contrôle stratégique restant toutefois entre les mains de l’employeur).

Comment une société de portage salarial fonctionne-t-elle ?

Pour une entreprise danoise qui souhaiterait recruter du personnel à l’étranger sans établir de succursale locale, le portage salarial constitue une solution stratégique. La société de portage salarial devient alors l’employeur légal dans le pays d’accueil, tandis que l’entreprise danoise supervise les tâches quotidiennes.

Une société de portage salarial prend en charge la gestion de :

• La paie: Les salaires sont versés en monnaie locale, après déduction des charges fiscales imposées par le pays d’accueil.
• Des avantages sociaux et des cotisations sociales: Au lieu de verser des cotisations aux régimes sociaux danois (ATP, AM-bidrag, etc.), le portage salarial permet d’aligner directement les contributions sur la législation du pays d’accueil.
• La conformité: Les contrats sont adaptés à la réglementation locale, ce qui permet de limiter les risques de litiges.

Le portage salarial permet aux employeurs danois d’éviter les coûts et les formalités liés à l’établissement d’une entité étrangère, qui s’accompagne d’obligations déclaratives permanentes.

Est-il possible de télétravailler pour une entreprise dans le cadre du portage salarial ?

Oui. Qu’il s’agisse de salariés danois mutés à l’étranger ou de ressortissants étrangers embauchés par des entreprises danoises, ces travailleurs peuvent être intégrés dans leur pays d’accueil par l’intermédiaire d’une société de portage salarial, sans qu’il soit nécessaire de créer une entité locale. Ce système garantit les éléments suivants :

• Les salariés bénéficient d’un contrat de travail conforme, qui précise notamment les congés prévus par la législation du pays d’accueil, les horaires de travail et les modalités d’indemnisation en cas de licenciement.
• Les employeurs évitent le risque de créer une structure pérenne dans le pays d’accueil, ce qui pourrait entraîner des charges fiscales imprévues relevant de l’impôt sur les sociétés.
• Les salariés continuent de bénéficier des avantages sociaux prévus par la législation locale, tels que la couverture santé et les cotisations de retraite, même si les prestations légales danoises ne s’appliquent plus. Cette disposition est particulièrement utile lorsque les employeurs souhaitent harmoniser ces avantages avec ceux de leur pays d’origine afin d’assurer la satisfaction et la continuité.

Une entreprise danoise spécialisée dans les technologies financières qui développe son activité en Allemagne peut, par exemple, embaucher des développeurs en télétravail par l’intermédiaire d’une société de portage salarial basée à Berlin. Cette solution lui permet de se conformer au système allemand de sécurité sociale (Sozialversicherung) tout en conservant une structure opérationnelle allégée.

Quel est le coût de la mise en place d’une solution de portage salarial ?

Les sociétés de portage salarial pratiquent des tarifs variables, qui s’inscrivent généralement dans l’un des deux modèles suivants :

• Un forfait mensuel par salarié
• Un pourcentage du salaire brut (généralement compris entre 10 et 15 %)

Quelles sont les restrictions pouvant s’appliquer aux salariés d’une entreprise danoise qui travaillent à l’étranger ?

Les employeurs et les salariés doivent tenir compte des éléments suivants :

1. Les cotisations sociales: En vertu des règles de coordination de la sécurité sociale de l’Union européenne, les salariés exerçant leur activité dans un autre pays de l’UE ou de l’EEE cotisent en principe au régime de ce pays. Les contributions danoises, telles que l’ATP (Arbejdsmarkedets Tillægspension) ou l’AM-bidrag, ne s’appliquent généralement pas lorsque le travail est effectué en dehors du territoire danois.
2. Les conventions de double imposition: L’Autriche a conclu plusieurs conventions fiscales avec des pays de l’Union européenne, les États-Unis et plusieurs pays d’Asie. Ces accords visent à protéger les salariés contre la double imposition. Cependant, une déclaration conforme est requise pour pouvoir bénéficier de cet allègement fiscal.
3. Les contraintes liées au fuseau horaire et à la communication: Il est important de ne pas négliger les autres aspects du télétravail, comme la culture d’entreprise. Les entreprises danoises, reconnues pour leurs hiérarchies horizontales et leur esprit collaboratif, peuvent voir ce modèle fragilisé par les décalages horaires, notamment lorsque leurs collaborateurs travaillent en dehors de l’Europe. Les employeurs doivent donc clairement préciser leurs attentes en matière de disponibilité et d’horaires de réunion afin de préserver la productivité.
4. Les conventions collectives (Overenskomster)– De nombreux salariés danois bénéficient de conventions collectives qui leur offrent des protections supplémentaires (prime de vacances, régime de retraite, etc.). Une fois à l’étranger, ces avantages peuvent ne plus s’appliquer, sauf si l’employeur s’engage contractuellement à les maintenir. Les entreprises ont alors le choix entre deux options : soit elles reproduisent ces avantages dans le cadre du portage salarial, soit elles se conforment pleinement aux exigences réglementaires du pays d’accueil.

Recruter des télétravailleurs au Danemark : 5 avantages et 5 risques

Les avantages

1. Une main-d’œuvre hautement qualifiée – Le Danemark est réputé pour former des talents de haut niveau, notamment dans des secteurs tels que l’informatique, le design, l’ingénierie et les technologies vertes. Les employeurs bénéficient ainsi d’une main-d’œuvre hautement qualifiée, à l’aise avec les technologies numériques et parlant couramment l’anglais.
2. Une infrastructure numérique solide – Avec l’un des taux de pénétration d’Internet les plus élevés d’Europe, le Danemark offre d’excellentes conditions pour le télétravail. L’accès à Internet à haut débit et les plateformes numériques de pointe permettent de collaborer facilement avec des équipes à distance.
3. La flexibilité et la productivité – Le marché du travail danois repose sur le modèle de la flexicurité, qui vise à équilibrer la flexibilité accordée aux employeurs et la protection des salariés. Par ailleurs, les travailleurs danois sont habitués au télétravail et aux modèles de travail hybrides.
4. Un accès aux talents du marché de l’UE: Grâce à la libre circulation des personnes et à l’uniformisation du droit du travail au sein de l’UE, les entreprises danoises peuvent désormais recruter dans toute l’UE avec moins de contraintes. Le recours au recrutement à distance facilite par ailleurs la coordination fiscale et la conformité réglementaire.
5. L’image de marque de l’employeur à l’échelle mondiale: Le télétravail peut renforcer l’image d’une entreprise en tant qu’employeur international et flexible. Ce dispositif permet d’attirer des talents non seulement sur le marché danois, mais aussi dans l’ensemble de l’Europe du Nord, où la flexibilité et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont très appréciés.

Les risques

1. Des coûts salariaux élevés – Même si les salaires peuvent être compétitifs par rapport aux normes en vigueur dans les pays d’Europe du Nord, le Danemark applique des cotisations sociales élevées, des obligations en matière de retraite et des avantages sociaux négociés dans le cadre de conventions collectives. Les employeurs doivent donc prévoir des coûts salariaux globaux plus élevés.
2. Des conventions collectives complexes – Au Danemark, de nombreux salariés sont soumis à des « overenskomster » (conventions collectives) qui définissent, selon le secteur d’activité, les règles relatives aux salaires, aux congés, aux retraites et aux heures supplémentaires. Les employeurs qui ne maîtrisent pas ces dispositions s’exposent à des risques de non-conformité ou à des coûts imprévus.
3. Des protections strictes pour les salariés – La législation danoise confère aux salariés des droits importants, notamment de longs délais de préavis, des indemnités de licenciement et des jours fériés. Les employeurs peuvent rencontrer des difficultés pour ajuster rapidement leurs effectifs si ces obligations ne sont pas intégrées à leur planification.
4. Les risques liés à la fiscalité et à la conformité – Lorsqu’une entreprise étrangère recrute directement des salariés danois, elle peut être amenée à créer une structure stable et à devenir assujettie à l’impôt sur les sociétés au Danemark. De plus, le non-versement des cotisations obligatoires, telles que l’ATP (Arbejdsmarkedets Tillægspension) et l’AM-bidrag, peut entraîner des sanctions financières.

Conclusion – Comment la société de portage salarial INS Global peut aider les entreprises à exercer leurs activités à l’échelle mondiale

Le recrutement ou la gestion de télétravailleurs au Danemark présente à la fois des avantages et des contraintes. Les employeurs ont accès à une main-d’œuvre hautement qualifiée et multilingue, dans l’un des pays les plus avancés d’Europe sur le plan numérique. Toutefois, ils doivent composer avec une législation du travail complexe, des conventions collectives et des exigences strictes en matière de conformité. De leur côté, les salariés recherchent la flexibilité du télétravail tout en conservant leurs droits et avantages sociaux.

Dans ce contexte, les solutions de portage salarial proposées par INS Global apportent la solution idéale. En agissant en tant qu’employeur légal au Danemark ou à l’étranger, INS Global permet aux entreprises de :

• Intégrer rapidement du personnel sans avoir à mettre en place une entité locale.
• Gérer la paie, les charges fiscales et les cotisations sociales en toute conformité avec la législation danoise.
• Se prémunir contre les erreurs de qualification, le risque d’établissement stable et les contraintes de double imposition.
• Accompagner les salariés grâce à des contrats de travail, des avantages sociaux et des processus RH conformes à la réglementation locale.

Que vous soyez une entreprise danoise cherchant à fidéliser ses collaborateurs mutés à l’étranger ou un employeur international souhaitant s’implanter dans le nord de l’Europe, INS Global simplifie le processus pour vous permettre de vous concentrer davantage sur votre stratégie et votre croissance.

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FAQ

Est-il possible de travailler pour une entreprise danoise tout en résidant en Espagne ?

En vertu des règles de libre circulation de l’Union européenne, les ressortissants et résidents danois peuvent légalement exercer une activité professionnelle en Espagne pour le compte d’un employeur danois. Toutefois, dès lors que l’activité est exercée sur le territoire espagnol, c’est généralement le droit du travail et les obligations fiscales espagnols qui s’appliquent. Dans certains cas, des contributions doivent être versées à la Seguridad Social espagnole plutôt qu’au système de retraite ATP du Danemark. Les entreprises sont donc tenues d’adapter les contrats de travail aux règles espagnoles ou de confier la paie et la conformité à une société de portage salarial implantée en Espagne.

Un télétravailleur danois résidant à l’étranger doit-il continuer à payer des impôts au Danemark ?

La situation dépend du statut de la résidence fiscale du salarié. En cas de déménagement permanent à l’étranger (généralement au-delà de 183 jours sur une période de douze mois), il sera en principe considéré comme résident fiscal de son pays d’accueil. Le Danemark a conclu des conventions fiscales avec l’Espagne, l’Allemagne, le Royaume-Uni, les États-Unis et de nombreux autres pays afin d’éviter la double imposition.

Les salariés doivent également informer l’administration fiscale danoise (Skattestyrelsen) de leur expatriation et veiller à remplir correctement leurs déclarations fiscales afin d’éviter toute pénalité.

Un salarié étranger peut-il télétravailler depuis le Danemark pour une entreprise américaine ?

Oui. Les ressortissants étrangers peuvent travailler au Danemark pour des employeurs étrangers. Ils doivent toutefois être titulaires d’un titre de séjour et d’une autorisation de travail en cours de validité. Les salaires perçus pendant leur séjour sont soumis à l’impôt danois et aux cotisations salariales (AM-bidrag). Les employeurs peuvent rencontrer des difficultés en matière de conformité locale s’ils ne disposent pas d’une entité danoise. Il est donc indispensable de faire appel à une solution de portage salarial au Danemark pour garantir la légalité de la gestion des salaires et des avantages sociaux.

Est-il possible de télétravailler pour un employeur danois depuis l’Union européenne ?

Grâce aux dispositions relatives à la libre circulation de la main-d’œuvre, les entreprises danoises peuvent relativement aisément recruter du personnel dans l’ensemble de l’Union européenne. Toutefois, la législation nationale de chaque pays, comme le paiement des heures supplémentaires en France ou la durée maximale du temps de travail en Allemagne, reste prépondérante. Le recours à une solution de recrutement international, telle que le portage salarial, garantit le respect de la réglementation du pays d’accueil en matière de contrats et de gestion de la paie, tout en protégeant l’employeur et le salarié.

Un salarié peut-il être rémunéré au Danemark tout en résidant à l’étranger ?

Bien que possible, cette pratique n’est pas recommandée. En effet, lorsqu’un salarié réside en Allemagne, perçoit sa rémunération directement depuis le Danemark et que les cotisations sociales allemandes ne sont pas prélevées, des problèmes de conformité peuvent survenir, voire un risque lié à l’établissement d’une structure locale. Les employeurs sont en principe tenus de verser les salaires dans la devise du pays d’accueil, en appliquant les retenues fiscales correspondantes. Le recours à une société de portage salarial permet de garantir une gestion conforme des salaires et une protection légale des salariés.

Comment un travailleur indépendant peut-il devenir salarié d’une entreprise danoise ?

Il s’agit d’une pratique courante. De nombreuses entreprises danoises ont recours à des freelances basés à l’étranger pour gagner en flexibilité, avant de les intégrer en tant que salariés. Ce changement de statut leur permet de bénéficier d’avantages sociaux tels que les congés payés, la couverture santé et les droits à la retraite. Néanmoins, cette transition requiert une gestion rigoureuse afin de prévenir tout risque de contestation lié à une mauvaise classification du statut professionnel. Une société de portage salarial peut faciliter cette transition en établissant un contrat de travail conforme à la législation du pays d’accueil.

Un salarié peut-il travailler pour une entreprise danoise tout en résidant en dehors de l’UE (par exemple aux États-Unis ou en Asie) ?

Bien que cela soit possible, les règles applicables sont plus strictes. Un ingénieur logiciel danois qui s’installe aux États-Unis doit ainsi se conformer à la législation fiscale américaine, ce qui peut engendrer des risques pour l’employeur danois, notamment en ce qui concerne la mise en place d’une structure locale. En Asie, par exemple à Singapour ou au Japon, le respect des réglementations locales en matière de visas et de travail est également requis. Dans ces situations, le recours à une société de portage salarial permet à l’employeur de rester en conformité tout en protégeant le salarié.

Les salariés danois sont-ils soumis aux mêmes conventions collectives locales lorsqu’ils travaillent à l’étranger ?

Pas de manière systématique. Les conventions collectives danoises (overenskomster) couvrent un grand nombre de salariés et leur garantissent des avantages allant au-delà des dispositions légales. Une fois installés à l’étranger, c’est la législation du pays d’accueil qui s’applique, sauf si l’employeur danois maintient explicitement ces avantages dans le cadre du contrat de travail. De nombreuses entreprises proposent ces avantages par le biais du portage salarial afin de rester compétitives et de fidéliser leurs talents.