Télétravailler pour une entreprise autrichienne : 8 questions clés

Grâce à l’excellence des infrastructures numériques et à la présence d’entreprises à vocation internationale, il est désormais possible de travailler à distance pour une entreprise autrichienne, où que l’on réside dans le monde. Toutefois, en raison des réformes récentes et du renforcement des règles encadrant le télétravail en Autriche, les modalités applicables dépendent largement du statut du travailleur (salarié ou freelance), de l’existence éventuelle d’une structure locale à l’étranger pour l’entreprise qui envisage de recruter, ainsi que des obligations légales en vigueur dans le pays où l’activité professionnelle est exercée.

En 2025, la réglementation autrichienne a été révisée pour préciser que le télétravail désigne toute activité exercée par un salarié en dehors du lieu de travail habituel de l’employeur, ce qui a ouvert de nouvelles perspectives. Il convient toutefois de souligner que cette évolution soulève des interrogations quant aux risques liés à son application, notamment dans certaines situations spécifiques. De manière générale, le recrutement international constitue un enjeu complexe qui requiert une prise en compte attentive des obligations fiscales, du droit du travail autrichien, des cotisations sociales et des exigences en matière de conformité. Par ailleurs, employeurs et salariés doivent relever certains défis, tels que les décalages horaires et les différences culturelles.

Afin de mieux cerner la notion de télétravail pour les salariés d’entreprises autrichiennes à l’étranger ou de structures étrangères depuis l’Autriche, cet article passe en revue les règles en vigueur et propose des alternatives aux formes classiques de création de succursales.

La législation autrichienne du travail et les télétravailleurs

Pour les salariés, l’Autriche figure régulièrement parmi les pays européens offrant le meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ainsi qu’une protection de l’emploi solide. Poursuivre une carrière au sein d’une entreprise autrichienne tout en s’installant à l’étranger peut donc s’avérer attrayant. Pour les employeurs, le télétravail permet de fidéliser les collaborateurs les plus performants et d’accéder à un vivier mondial de talents. Pour les deux parties, le recours à ce dispositif et au développement international présente de nombreux avantages.

Le droit du travail autrichien se distingue par les protections robustes qu’il offre aux salariés, notamment en matière de congés, de licenciements et d’avantages sociaux. Par ailleurs, une grande partie des relations professionnelles est encadrée par des conventions collectives (Kollektivverträge) couvrant la majorité des secteurs d’activité et garantissant des droits dépassant les exigences légales minimales. Pour les salariés employés par des entreprises autrichiennes à l’étranger, le maintien des protections offertes par le droit du travail constitue un facteur essentiel de satisfaction à long terme. Quant aux structures dont les collaborateurs sont basés en Autriche mais exercent à distance, il leur incombe de garantir l’ensemble des avantages sociaux obligatoires afin de respecter la législation nationale.

Pour les télétravailleurs, l’application des règles dépend du lieu d’exercice de l’activité professionnelle. Concrètement, lorsqu’un salarié est établi en Autriche, le droit autrichien s’applique pleinement. En revanche, en cas de résidence à l’étranger, c’est généralement la législation du pays d’accueil qui prévaut.

Les principales caractéristiques du droit du travail autrichien

• La loi relative aux salariés (Angestelltengesetz) – Elle garantit aux employés de bureau le respect des délais de préavis, le versement d’une indemnité de licenciement et l’octroi d’arrêts maladie rémunérés.
• Les conventions collectives (Kollektivverträge) – Ces dispositions concernent la grande majorité des salariés autrichiens et fixent le salaire minimum, la rémunération des heures supplémentaires, les indemnités ainsi que les droits à congés supplémentaires.
• Les congés annuels (Urlaubsgesetz) – Les salariés bénéficient de 25 jours de congés annuels rémunérés. Ce droit est porté à 30 jours après 25 ans d’ancienneté.
• La loi relative au temps de travail (Arbeitszeitgesetz) – Elle limite la durée hebdomadaire du travail à 48 heures. La durée légale est de 40 heures, avec l’obligation de respecter les temps de repos conformément à la réglementation européenne.
• Le congé de maternité et le congé parental (Mutterschutzgesetz et Väterkarenzgesetz) – Ces dispositions offrent une protection étendue aux salariés, notamment contre le licenciement, et prévoient le versement d’indemnités prises en charge par l’État.

Quelles sont les conséquences pour les télétravailleurs autrichiens à l’étranger ?

Lorsqu’un salarié autrichien s’installe à l’étranger, il ne bénéficie pas automatiquement des protections juridiques prévues par la législation de son pays d’origine. Le droit du travail applicable est donc celui du pays d’accueil. Un ingénieur autrichien installé en Espagne, par exemple, est ainsi soumis aux dispositions espagnoles en matière de temps de travail, de licenciement et de congés, et non à la loi relative aux salariés (Angestelltengesetz) ou à la loi relative aux congés (Urlaubsgesetz).

Cela signifie notamment que :

• Les droits relatifs aux congés annuels et aux heures supplémentaires sont alignés sur les minima fixés par le pays d’accueil.
• Les procédures et les indemnités de licenciement sont régies par la législation du pays d’accueil.
• Les conventions collectives en vigueur en Autriche ne sont pas nécessairement transposables à l’étranger, sauf si l’employeur choisit de les maintenir par voie contractuelle.

Pour assurer la continuité et renforcer la confiance de leurs salariés basés à l’étranger, certains employeurs autrichiens peuvent décider de maintenir un package d’avantages sociaux élevé. Une telle démarche nécessite de mettre en place des procédures de gestion de la paie adaptées aux spécificités locales.

Les obligations patronales en Autriche

Pour les entreprises autrichiennes dont certains salariés exercent leur activité à l’étranger, les exigences en matière de conformité connaissent des changements importants. Les employeurs doivent donc :

• Mettre à jour leurs contrats de travail – Les contrats de travail doivent respecter la législation du pays où le travail est effectué, notamment en ce qui concerne les délais de préavis, les mécanismes de règlement des litiges et les dispositions locales en matière de protection du travail.
• Gérer les cotisations sociales – En vertu du règlement (CE) n° 883/2004, les salariés travaillant dans un autre pays de l’UE ou de l’EEE sont généralement couverts par le régime de sécurité sociale de ce pays. De plus, l’Autriche a conclu des accords bilatéraux avec des pays comme les États-Unis et le Canada afin d’éviter le paiement de cotisations sociales en double.
• Disposer d’une assurance locale – Les employeurs doivent s’assurer que le pays d’accueil impose ou non la souscription d’une assurance locale couvrant les accidents, la maladie ou le chômage.

Le télétravail en Autriche

Pour les salariés travaillant à distance en Autriche, que ce soit depuis leur domicile à Vienne ou dans le cadre d’un dispositif de flexibilité à Salzbourg, l’ensemble des dispositions du droit autrichien en matière de protection du travail s’applique. Les employeurs restent donc tenus de garantir le respect des obligations suivantes :

• La loi relative au temps de travail (Arbeitszeitgesetz): Les salariés en télétravail doivent respecter la durée légale maximale du travail ainsi que les temps de repos obligatoires.
• La loi relative à la protection des travailleurs (ArbeitnehmerInnenschutzgesetz) : Les employeurs doivent veiller à ce que les conditions de travail à domicile respectent les normes minimales en matière de sécurité et de santé.
• La protection des données (RGPD) : Les employeurs doivent protéger les données de leurs salariés et de leur entreprise, notamment lorsque leurs collaborateurs travaillent à distance.

Les options offertes aux employeurs pour recruter des télétravailleurs en Autriche

Qu’il s’agisse d’entreprises internationales recrutant des talents en Autriche ou de structures autrichiennes employant des télétravailleurs depuis l’étranger, plusieurs approches sont envisageables, chacune ayant ses propres obligations, coûts et risques.

1. La création d’une entité locale

Les employeurs étrangers qui souhaitent exercer un contrôle total sur leur processus de recrutement en Autriche peuvent créer une filiale (Tochtergesellschaft) ou une succursale (Zweigniederlassung). Cette solution leur permet d’embaucher directement des collaborateurs autrichiens conformément à la législation locale, de gérer la paie et de cotiser aux régimes obligatoires tels que la sécurité sociale (Österreichische Sozialversicherung) ou l’assurance accidents du travail.

• Avantages : autonomie totale, crédibilité locale, conformité directe à la législation autrichienne.
• Inconvénients : coûts de mise en place élevés, obligation de déclaration régulière auprès du registre du commerce autrichien (Firmenbuch) et de l’administration fiscale (Finanzamt), et complexité des obligations en matière de droit du travail.

2. Le recrutement de travailleurs indépendants

Certains employeurs font le choix de faire appel à des freelances autrichiens (freie Dienstnehmer ou Werkvertragnehmer). Cette pratique leur offre une plus grande flexibilité et leur permet d’éviter le versement de cotisations sociales.

Face à cette tendance, perçue comme une alternative moins coûteuse au recrutement classique, les autorités autrichiennes surveillent attentivement les situations de faux travail indépendant. Ces situations concernent des prestataires qui, dans les faits, travaillent sous supervision, avec des horaires fixes ou une clause d’exclusivité, et qui peuvent être requalifiés en salariés au regard de la loi. Dans ce contexte, les employeurs s’exposent au paiement rétroactif de salaires et de cotisations sociales non acquittées, ainsi qu’à des sanctions financières.

• Avantages : rapidité, flexibilité et coûts initiaux réduits.
• Inconvénients : risque élevé d’erreur de classification, absence de fidélisation à long terme et contrôle limité.

Toute entreprise faisant appel à des travailleurs indépendants en Autriche doit donc maîtriser les définitions juridiques en vigueur ainsi que les contraintes qui en découlent. Elle doit également adapter ses pratiques en conséquence afin d’éviter les conséquences graves liées au non-respect de la réglementation.

3. Le recours aux accords transfrontaliers et européens

Au sein de l’Union européenne, les entreprises autrichiennes bénéficient des règles de libre circulation de la main-d’œuvre, ce qui facilite le recrutement dans les différents États membres. Le règlement (CE) n° 883/2004 assure la coordination des systèmes de sécurité sociale afin d’éviter les doubles cotisations. En revanche, pour les salariés établis hors de l’UE, notamment aux États-Unis ou en Asie, il est nécessaire d’effectuer une analyse approfondie des accords bilatéraux afin d’éviter tout risque de double imposition.

• Avantages: une conformité plus aisée au sein de l’UE et une mobilité plus fluide de la main-d’œuvre.
• Inconvénients : Une complexité administrative et une applicabilité limitée en dehors de l’UE.

4. Le recours au portage salarial en Autriche

Pour les entreprises qui n’ont pas de présence juridique en Autriche, le portage salarial est le moyen le plus simple et le plus efficace de recruter des collaborateurs. La société de portage salarial devient alors l’employeur officiel en Autriche et se charge de :

• La rédaction de contrats de travail conformes à la législation locale.
• La gestion de la paie en euros, avec les prélèvements fiscaux appropriés.
• La gestion des cotisations relatives à la sécurité sociale (Sozialversicherung), aux régimes de retraite, à l’assurance accidents et aux autres prestations obligatoires.
• La conformité au droit du travail autrichien et aux conventions collectives (Kollektivverträge).

Le portage salarial permet aux entreprises d’accéder rapidement à des talents autrichiens sans avoir à supporter les coûts ni les risques liés à la création d’une entité. Il garantit également aux salariés l’ensemble des avantages sociaux prévus par la loi. Ces avantages sont généralement gérés par des experts locaux. Pour les employés autrichiens mutés à l’étranger, la société de portage salarial veille à ce que leurs contrats de travail soient conformes à la législation du pays d’accueil, afin d’éviter toute double imposition ou erreur en matière d’avantages sociaux.

• Avantages : conformité totale, réduction des risques, entrée rapide sur le marché et protection des salariés.
• Inconvénients : Des frais de service sont appliqués et la responsabilité directe de la gestion locale des ressources humaines est réduite (le contrôle stratégique restant toutefois entre les mains de l’employeur).

Comment une société de portage salarial fonctionne-t-elle ?

Lorsqu’une entreprise autrichienne souhaite recruter du personnel à l’étranger sans établir de succursale locale, faire appel à une société de portage salarial conforme est une solution stratégique, rapide et rentable. Dans ce cadre, la société de portage salarial agit en tant qu’employeur légal dans le pays d’accueil, tandis que l’entreprise autrichienne supervise les activités quotidiennes.

Une société de portage salarial prend en charge la gestion de :

• La paie: Les salaires sont versés en monnaie locale, après déduction des charges fiscales imposées par le pays d’accueil.
• Des avantages sociaux et des cotisations sociales: Au lieu de verser des cotisations aux régimes sociaux autrichiens (Sozialversicherung, Unfallversicherung, etc.), le portage salarial permet d’aligner directement les contributions sur la législation du pays d’accueil.
• La conformité: Les contrats sont adaptés à la réglementation locale, ce qui permet de limiter les risques de litiges ou de sanctions.

Le portage salarial permet aux employeurs autrichiens d’éviter les coûts et les formalités liés à l’établissement d’une entité étrangère, qui impliquent généralement l’enregistrement de la structure juridique, la gestion des déclarations fiscales et le respect de la législation du travail dans plusieurs juridictions.

Est-il possible de télétravailler pour une entreprise dans le cadre du portage salarial ?

Oui. Qu’il s’agisse de salariés autrichiens mutés à l’étranger ou de ressortissants étrangers embauchés par des entreprises autrichiennes, ces travailleurs peuvent être intégrés dans leur pays d’accueil par l’intermédiaire d’une société de portage salarial, sans que l’employeur ait besoin de créer une entité locale. Ce système garantit les éléments suivants :

• Les salariés bénéficient d’un contrat de travail conforme à la législation du pays d’accueil, notamment en ce qui concerne les délais de préavis, les congés et les protections en cas de licenciement.
• Les employeurs évitent le risque de créer une structure locale dans le pays d’accueil, ce qui pourrait entraîner des charges fiscales relevant de l’impôt sur les sociétés.
• Les salariés continuent de bénéficier des avantages sociaux légaux (assurance maladie, retraite, assurance accidents, etc.) prévus par la législation locale, tandis que les employeurs peuvent également « aligner » ces avantages sur les normes autrichiennes.

Une entreprise autrichienne de logiciels qui développe son activité en Allemagne peut, par exemple, embaucher des développeurs en télétravail par l’intermédiaire d’une société de portage salarial basée à Berlin. Cette solution lui permet de se conformer au système allemand de sécurité sociale (Sozialversicherung) tout en se développant efficacement.

Quel est le coût de la mise en place d’une solution de portage salarial ?

En Autriche, les sociétés de portage salarial pratiquent des tarifs variables, qui s’inscrivent généralement dans l’un des deux modèles suivants :

• Un forfait mensuel par salarié
• Un pourcentage du salaire brut

À la différence de la création d’une filiale dans des pays voisins comme l’Allemagne ou la Suisse, dont les frais d’enregistrement, les honoraires juridiques et les coûts de conformité peuvent atteindre entre 15 000 et 25 000 euros, le portage salarial constitue une alternative avantageuse pour les entreprises qui souhaitent recruter un nombre limité de salariés.

Le temps est également un facteur à prendre en compte : la création d’une entité en Autriche ou dans un autre pays européen peut prendre entre trois et douze mois, alors que le processus d’intégration dans le cadre du portage salarial s’effectue généralement en une à trois semaines.

Quelles sont les restrictions pouvant s’appliquer aux salariés d’une entreprise autrichienne qui travaillent à l’étranger ?

Les employeurs et les salariés doivent tenir compte des éléments suivants :

1. Les cotisations sociales: En vertu des règles de coordination de la sécurité sociale de l’Union européenne, auxquelles l’Autriche adhère, les travailleurs employés dans un autre État membre de l’UE ou de l’EEE sont généralement soumis au régime local plutôt qu’au système autrichien. Des conventions bilatérales s’appliquent toutefois dans certains cas, sans couvrir l’ensemble des pays.
2. Les conventions de double imposition: L’Autriche a conclu plusieurs conventions fiscales avec des pays de l’Union européenne, les États-Unis et plusieurs pays d’Asie. Ces accords visent à protéger les salariés contre la double imposition. Cependant, une déclaration conforme est requise. (Voir : Ministère fédéral des Finances – Double imposition).
3. Les contraintes liées au fuseau horaire et à la communication: Les entreprises autrichiennes valorisent tout particulièrement la ponctualité, l’organisation et la prise de décision consensuelle. Toutefois, les salariés qui travaillent à distance depuis des fuseaux horaires différents peuvent rencontrer des difficultés d’intégration si les employeurs ne précisent pas clairement leurs attentes en matière de disponibilité et de participation aux réunions.
4. Les conventions collectives (Kollektivverträge) – La plupart des salariés en Autriche bénéficient de conventions collectives qui fixent le salaire minimum, les indemnités et les avantages sociaux supplémentaires. Lorsqu’ils travaillent à l’étranger, ces dispositions peuvent cesser de s’appliquer, sauf si elles sont expressément prolongées par le contrat de travail. Les employeurs doivent donc décider s’ils souhaitent maintenir ces avantages dans le cadre du portage salarial ou se conformer aux règles du pays d’accueil.

Recruter des télétravailleurs en Autriche : 5 avantages et 5 risques

Les avantages

1. Une main-d’œuvre hautement qualifiée

L’Autriche dispose d’une main-d’œuvre hautement qualifiée, particulièrement compétente dans les domaines de l’informatique, de l’ingénierie, de la finance, des sciences de la vie et de l’industrie de pointe. Le pays figure régulièrement parmi les meilleurs dans les classements de l’OCDE en matière d’éducation et de compétences, ce qui permet aux employeurs d’accéder à des talents de premier plan sur le marché international. La maîtrise de l’anglais est très répandue, notamment dans le secteur des services professionnels, ce qui favorise la collaboration transfrontalière.

2. Une infrastructure numérique solide

L’Autriche bénéficie d’une excellente connectivité numérique, avec plus de 95 % des foyers couverts par un accès haut débit et un déploiement rapide des réseaux 5G. Les télétravailleurs peuvent ainsi bénéficier d’un accès Internet fiable et d’outils numériques adaptés à la collaboration.

3. La productivité et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée

La culture du travail autrichienne met l’accent à la fois sur l’efficacité et l’équilibre. Les salariés se sont adaptés aux modalités de travail flexibles et hybrides instaurées durant la pandémie de Covid-19. Les niveaux de productivité restent élevés et la satisfaction du personnel est préservée.

4. L’intégration du marché européen

En tant qu’État membre de l’UE, l’Autriche permet aux employeurs de bénéficier de la libre circulation des travailleurs ainsi que d’une coordination fiscale et sociale harmonisée. Les entreprises autrichiennes peuvent ainsi recruter des collaborateurs dans toute l’UE et les entreprises internationales peuvent embaucher des travailleurs autrichiens sans être soumises à un double paiement de cotisations.

5. L’image de marque de l’employeur et l’attractivité à l’échelle mondiale

Proposer le télétravail en Autriche peut renforcer l’image d’une entreprise en tant qu’employeur moderne et tourné vers l’international. Le pays est également réputé pour son niveau de vie élevé, sa sécurité et la qualité de vie qu’il offre, ce qui en fait un cadre de vie attractif pour les salariés qui souhaitent allier stabilité professionnelle et avantages culturels et environnementaux.

Les risques

1. Des coûts salariaux élevés

En Autriche, les coûts salariaux sont relativement élevés et comprennent notamment les cotisations obligatoires à la sécurité sociale (Sozialversicherung), à l’assurance contre les accidents du travail et à la retraite. Les employeurs doivent également prévoir dans leur budget le versement d’un 13ᵉ et d’un 14ᵉ mois, correspondant aux primes de vacances et de Noël. Cette pratique est très répandue dans les contrats de travail autrichiens.

2. Des conventions collectives complexes (Kollektivverträge)

La plupart des salariés autrichiens sont soumis à des conventions collectives, qui régissent le salaire minimum, les heures supplémentaires, les droits aux congés et les avantages propres à chaque secteur d’activité. Les employeurs qui ne disposent pas d’une connaissance approfondie de ces conventions risquent de se retrouver en situation de non-conformité et de devoir faire face à des coûts imprévus.

3. Des protections strictes pour les salariés

Le droit du travail autrichien offre une protection solide aux salariés, avec notamment de longs délais de préavis, une indemnité de licenciement obligatoire dans le cadre du système de l’« Abfertigung » et des horaires de travail réglementés. Les employeurs doivent donc soigneusement planifier leur gestion des ressources humaines pour éviter les litiges et les obligations financières.

4. Les risques liés à la fiscalité et à la conformité

Par ailleurs, l’absence d’immatriculation auprès des autorités autrichiennes ou le non-respect des contributions aux régimes obligatoires peut donner lieu à des sanctions financières.

5. La complexité de la réglementation internationale

Lorsqu’ils sont mutés à l’étranger, les salariés autrichiens relèvent en principe de la législation du travail du pays d’accueil. Les employeurs peuvent alors être amenés à adapter les contrats de travail, à garantir le respect des obligations locales en matière d’assurance et à prendre en compte les conventions permettant d’éviter la double imposition.

Conclusion – Comment la société de portage salarial INS Global peut aider les entreprises à exercer leurs activités à l’échelle mondiale

 Le recrutement ou la gestion de télétravailleurs en Autriche, ainsi que l’embauche de salariés autrichiens dans d’autres pays, présentent de nombreuses opportunités, mais posent également des défis considérables. Les employeurs ont ainsi accès à une main-d’œuvre hautement qualifiée et tournée vers l’international. Ils doivent toutefois composer avec des conventions collectives, des cotisations sociales élevées et des dispositions strictes en matière de protection des salariés.

Dans ces situations, les salariés recherchent de la flexibilité tout en souhaitant que les avantages sociaux prévus par la loi soient maintenus. Les services de portage salarial proposés par INS Global constituent la solution idéale. En tant qu’employeur légal en Autriche et à l’international, INS Global offre aux entreprises la possibilité de :

• Recruter rapidement des collaborateurs sans avoir à créer de filiale locale.
• Gérer les salaires, les charges fiscales et les cotisations sociales dans le respect de la législation autrichienne.
• Éviter les risques liés à une classification erronée des salariés, à l’assujettissement à l’impôt en raison de l’établissement d’une structure locale et au non-respect des conventions collectives.
• Accompagner les salariés grâce à des contrats de travail conformes à la législation locale, à des paiements de cotisations de retraite et à des processus RH adaptés aux normes autrichiennes.

Que vous soyez une entreprise autrichienne qui souhaite accompagner ses collaborateurs dans leur expatriation ou un employeur international cherchant à s’implanter en Autriche, INS Global simplifie la gestion du recrutement international pour vous permettre de vous concentrer sur votre stratégie et votre croissance.

Contactez nos conseillers dès aujourd’hui pour en savoir plus sur nos solutions de portage salarial, de recrutement, de gestion de la paie et de gestion des freelances en Autriche, et découvrez comment nous pouvons aider votre entreprise à se développer en Autriche et sur plus de 160 autres marchés à travers le monde.

FAQ

Est-il possible de travailler pour une entreprise autrichienne tout en résidant en Espagne ?

Oui. Grâce au principe de libre circulation au sein de l’Union européenne, les résidents autrichiens peuvent travailler en Espagne pour le compte d’un employeur autrichien. Toutefois, l’exercice d’une activité professionnelle sur le sol espagnol est soumis aux règles locales en matière de droit du travail et de fiscalité.

Les employeurs peuvent notamment être tenus de verser des cotisations à la Seguridad Social plutôt qu’à la sécurité sociale autrichienne. Pour se conformer à la réglementation, de nombreuses entreprises font appel à une société de portage salarial en Espagne pour gérer la paie et les avantages sociaux.

Un télétravailleur autrichien résidant à l’étranger doit-il continuer à payer des impôts en Autriche ?

La situation dépend de la résidence fiscale du salarié. Lorsqu’une personne séjourne à l’étranger pendant plus de 183 jours par an, elle peut être considérée comme un résident fiscal dans le pays d’accueil. Bien que l’Autriche ait conclu de nombreuses conventions pour éviter la double imposition, les salariés sont tenus d’informer l’administration fiscale (Finanzamt) en cas de mobilité à l’étranger.

Un salarié étranger peut-il télétravailler depuis l’Autriche pour une entreprise américaine ?

Oui, mais les professionnels non ressortissants de l’UE, de l’EEE ou de la Suisse doivent être titulaires d’un titre de séjour et d’une autorisation de travail en cours de validité. Les salaires perçus en Autriche sont soumis aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu autrichiens. Les entreprises américaines qui ne disposent pas d’une entité locale ont souvent recours à une société de portage salarial en Autriche pour gérer la paie et la conformité en matière de ressources humaines.

Est-il possible de télétravailler pour un employeur autrichien depuis l’Union européenne ?

Les employeurs autrichiens ont la possibilité de recruter facilement des collaborateurs dans l’ensemble de l’Union européenne. Toutefois, la législation du travail de chaque pays reste applicable. Les règles relatives aux heures supplémentaires en France ou aux indemnités de licenciement en Italie peuvent ainsi présenter des différences significatives. Le recours à une société de portage salarial dans le pays d’accueil permet de garantir le respect de la législation en vigueur, tout en protégeant l’employeur et le salarié.

Un salarié peut-il être rémunéré en Autriche tout en résidant à l’étranger ?

Bien que possible, cette pratique n’est pas recommandée. En effet, lorsqu’un salarié réside en Allemagne et perçoit sa rémunération depuis l’Autriche sans que les cotisations sociales allemandes soient prélevées, des risques de non-conformité peuvent survenir, ainsi que des complications liées à l’établissement d’une entité locale. Il est donc recommandé de gérer la paie dans la devise du pays d’accueil, en appliquant les retenues fiscales et sociales appropriées.

Comment un travailleur indépendant peut-il devenir salarié d’une entreprise autrichienne ?

Il s’agit d’une pratique répandue qui requiert des vérifications strictes en matière de conformité. En Autriche, il est courant que les employeurs fassent d’abord appel à des freelances, avant de les embaucher en tant que salariés. Cette transition vers le salariat leur permet d’accéder à des droits essentiels, tels que la couverture maladie, les congés payés et les cotisations de retraite, conformément à la législation en vigueur.  Une société de portage salarial peut faciliter cette reconversion en rédigeant un contrat de travail conforme à la législation du pays d’accueil.

Un salarié peut-il travailler pour une entreprise autrichienne tout en résidant en dehors de l’UE (par exemple aux États-Unis ou en Asie) ?

Oui, mais les exigences en matière de conformité sont plus strictes. Aux États-Unis, par exemple, travailler pour un employeur autrichien peut entraîner des obligations de déclaration auprès de l’IRS ainsi que des obligations en vertu du droit du travail local. En Asie, les réglementations relatives aux visas et au recrutement varient d’un pays à l’autre. Une société de portage salarial permet de s’assurer que les contrats de travail, la gestion de la paie et les avantages sociaux sont conformes à la législation du pays d’accueil.

Les salariés autrichiens sont-ils soumis aux mêmes conventions collectives locales lorsqu’ils travaillent à l’étranger ?

Les conventions collectives (Kollektivverträge) ne s’appliquent pas automatiquement à l’étranger. Elles ne couvrent le salarié que tant qu’il exerce son activité en Autriche.  Une fois expatrié, c’est la législation du pays d’accueil qui s’applique, sauf si l’employeur choisit de maintenir explicitement les avantages conventionnels dans le contrat de travail. Pour fidéliser leurs talents, certains employeurs choisissent toutefois de maintenir certaines de ces dispositions, comme les primes de congés ou le treizième mois, via des dispositifs tels que le portage salarial.