{"id":34081,"date":"2020-03-04T21:58:14","date_gmt":"2020-03-04T21:58:14","guid":{"rendered":"https:\/\/ins-globalconsulting.com\/?post_type=news&#038;p=34081"},"modified":"2024-08-28T07:01:15","modified_gmt":"2024-08-28T07:01:15","slug":"licencier-employe-a-singapour","status":"publish","type":"news","link":"https:\/\/wp.ins-globalconsulting.com\/fr\/news-post\/licencier-employe-a-singapour\/","title":{"rendered":"Comment Licencier un Employ\u00e9 \u00e0 Singapour"},"content":{"rendered":"<p>Dans cet article, nous verrons comment licencier l\u00e9galement un employ\u00e9 \u00e0 Singapour. Le licenciement peut exposer les employeurs \u00e0 un large \u00e9ventail de risques s\u2019il n\u2019est pas effectu\u00e9 correctement, et il est essentiel que les <strong>bonnes proc\u00e9dures soient appliqu\u00e9es afin de s\u2019assurer qu\u2019il n\u2019y ait aucun impact sur votre entreprise<\/strong>. Le risque de co\u00fbts additionnels ou de poursuites \u00e9ventuelles r\u00e9sultant d\u2019un licenciement mal g\u00e9r\u00e9 justifie que vous preniez le temps de vous assurer que le licenciement soit correctement g\u00e9r\u00e9.<\/p>\r\n<p>&nbsp;<\/p>\r\n<!-- \/wp:post-content -->\r\n\r\n<!-- wp:paragraph -->\r\n<p>Lors d\u2019une rupture de contrat de travail, vous devrez respecter certaines obligations l\u00e9gales. Avant de faire quoi que ce soit pour entamer une d\u00e9marche de licenciement, il est important d\u2019examiner soigneusement les 3 points suivants\u00a0:<\/p>\r\n<p>&nbsp;<\/p>\r\n<!-- \/wp:paragraph -->\r\n\r\n<!-- wp:list -->\r\n<ul>\r\n<li>Quelles sont les lois qui s\u2019appliquent \u00e0 cette situation\u00a0pr\u00e9cise ?<\/li>\r\n<li>Que stipule le contrat de travail de votre employ\u00e9 \u00e0 propos des licenciements\u00a0?<\/li>\r\n<li>Pourquoi le licenciement de cet employ\u00e9 est-il pertinent dans ce cas\u00a0?<\/li>\r\n<\/ul>\r\n<!-- \/wp:list -->\r\n\r\n<!-- wp:heading -->\r\n<h2>\u00a0<\/h2>\r\n<h2><strong>La Loi<\/strong><\/h2>\r\n<p>&nbsp;<\/p>\r\n<!-- \/wp:heading -->\r\n\r\n<!-- wp:paragraph -->\r\n<p>Le licenciement d\u2019un employ\u00e9 \u00e0 Singapour sera tr\u00e8s probablement r\u00e9gi par l\u2019Employment Act (\u00e9quivalent de notre Code du Travail), sauf si l\u2019employ\u00e9 occupe un poste de cadre ou fait partie de la direction et gagne plus de 4\u00a0500 $ par mois, est un<strong> travailleur domestique, un marin ou un membre du personnel du gouvernement<\/strong>. Pour ces employ\u00e9s, non couverts par l\u2019Employment Act, le licenciement doit respecter la politique de l\u2019entreprise et leur contrat de travail. \u00c0 Singapour, <strong>il est d\u2019usage courant que les politiques d\u2019entreprises et les contrats de travail respectent la loi telle qu\u2019elle est d\u00e9crite dans l\u2019Employment Act<\/strong>, mais il est important de rappeler que ce n\u2019est pas toujours le cas.<\/p>\r\n<!-- \/wp:paragraph -->\r\n\r\n<!-- wp:paragraph -->\r\n<p>\u00c0 Singapour, comme dans de nombreux pays, il existe <strong>une distinction entre un employ\u00e9 et un travailleur ind\u00e9pendant.<\/strong> Le fait qu\u2019un individu soit ou non un employ\u00e9 ou non d\u00e9pend des circonstances sp\u00e9cifiques de son emploi. Seuls les employ\u00e9s rel\u00e8veront du champ d\u2019application de l\u2019Employment Act.<\/p>\r\n<p>&nbsp;<\/p>\r\n<!-- \/wp:paragraph -->\r\n\r\n<!-- wp:heading -->\r\n<h2><strong>Le Contrat de Travail<\/strong><\/h2>\r\n<p>&nbsp;<\/p>\r\n<!-- \/wp:heading -->\r\n\r\n<!-- wp:paragraph -->\r\n<p>Un contrat de travail peut \u00eatre rompu par l\u2019employ\u00e9 ou par l\u2019employeur. Le contrat en lui-m\u00eame <strong>stipule g\u00e9n\u00e9ralement les conditions de licenciement et quel pr\u00e9avis est requis,<\/strong> le cas \u00e9ch\u00e9ant. \u00a0Dans certains cas, un contrat de travail aura une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e et prendra naturellement fin au terme de cette p\u00e9riode, sans qu\u2019il soit n\u00e9cessaire de le rompre. Il est important de savoir exactement ce que stipule le contrat de votre employ\u00e9, afin de pouvoir proc\u00e9der en cons\u00e9quence.<\/p>\r\n<p>&nbsp;<\/p>\r\n<!-- \/wp:paragraph -->\r\n\r\n<!-- wp:heading -->\r\n<h2><strong>Motifs de Licenciement<\/strong><\/h2>\r\n<p>&nbsp;<\/p>\r\n<!-- \/wp:heading -->\r\n\r\n<!-- wp:paragraph -->\r\n<p>Vous devrez d\u00e9terminer pr\u00e9cis\u00e9ment pourquoi <strong>licencier votre employ\u00e9 est la meilleure solution<\/strong>. Il se peut que ce dernier ait fait preuve d\u2019un comportement inappropri\u00e9 envers votre entreprise ou peut-\u00eatre que vos besoins commerciaux ont chang\u00e9s. Cette r\u00e9flexion sera le fondement de la construction d\u2019un dossier de licenciement solide, il est donc important d\u2019identifier les motifs exacts de licenciement.<\/p>\r\n<!-- \/wp:paragraph -->\r\n\r\n<!-- wp:paragraph -->\r\n<p>\u00c0 Singapour, <strong>les employ\u00e9s sont g\u00e9n\u00e9ralement embauch\u00e9s avec une p\u00e9riode d\u2019essai,<\/strong> d\u2019environ 3 \u00e0 6 mois, et seront engag\u00e9s d\u00e9finitivement apr\u00e8s avoir r\u00e9ussi cette p\u00e9riode d\u2019essai. Toutefois, l\u2019employeur a la possibilit\u00e9 de rompre le contrat avant la fin de la p\u00e9riode d\u2019essai, par exemple, s\u2019il estime que la performance de l\u2019employ\u00e9 n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 satisfaisante.<\/p>\r\n<!-- \/wp:paragraph -->\r\n\r\n<!-- wp:paragraph -->\r\n<p>Un autre motif de licenciement peut survenir si <strong>l\u2019employ\u00e9 a commis une violation de contrat<\/strong> d\u2019une mani\u00e8re ou d\u2019une autre. Cela d\u00e9pendra \u00e9videmment de ce qui est stipul\u00e9 dans ledit contrat, mais un exemple peut \u00eatre\u00a0: si l\u2019employ\u00e9 est absent de son lieu de travail pour une certaine p\u00e9riode sans autorisation pr\u00e9alable ou sans explication valable. Si la violation de contrat est r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, l\u2019employeur peut \u00eatre en mesure de le <strong>rompre sans pr\u00e9avis ou indemnit\u00e9 compensatrice.<\/strong> Cependant, il est essentiel de vous assurer que votre motif de licenciement est assez solide avant de passer \u00e0 l\u2019acte.<\/p>\r\n<!-- \/wp:paragraph -->\r\n\r\n<!-- wp:paragraph -->\r\n<p>Si un employ\u00e9 s\u2019est<strong> comport\u00e9 de fa\u00e7on \u00e0 commettre une faute,<\/strong> alors un employeur peut \u00e9galement y trouver un motif de licenciement. Une \u00ab\u00a0faute\u00a0\u00bb peut regrouper un large \u00e9ventail de comportements, une n\u00e9gligence, un retard chronique, un comportement inappropri\u00e9 envers un coll\u00e8gue ou un client ou encore un usage abusif des biens de l\u2019entreprise. Il est essentiel pour vous, en tant qu\u2019employeur, de <strong>d\u00e9terminer l\u2019exactitude de ce qui s\u2019est produit<\/strong> et de vous assurer que la faute a \u00e9t\u00e9 soigneusement document\u00e9e. La loi ne pr\u00e9cise pas exactement \u00e0 quel moment un comportement inappropri\u00e9 devient une faute, il est donc prudent de demander conseil et de faire preuve de discr\u00e9tion pour d\u00e9terminer si un licenciement est appropri\u00e9 dans ces circonstances.<\/p>\r\n<!-- \/wp:paragraph -->\r\n\r\n<!-- wp:paragraph -->\r\n<p>Il peut \u00e9galement y avoir des motifs de licenciement suppl\u00e9mentaires tels qu\u2019un <strong>licenciement pour inaptitude, une incompatibilit\u00e9 d\u2019humeur avec l\u2019\u00e9quipe ou une longue maladie,<\/strong> mais il est important d\u2019aborder ces motifs avec prudence. Pour les employ\u00e9s couverts par l\u2019Employment Act, vous devez commencer par mener une enqu\u00eate formelle, puis envisager d\u2019alerter l\u2019employ\u00e9 par le biais d\u2019un ou plusieurs avertissements ou mesures disciplinaires avant de proc\u00e9der \u00e0 un licenciement. Encore une fois, <strong>il est important de demander conseil avant de prendre ces d\u00e9cisions afin de ne pas exposer, p<\/strong>ar inadvertance, votre entreprise \u00e0 des risques suppl\u00e9mentaires.<\/p>\r\n<!-- \/wp:paragraph -->\r\n\r\n<!-- wp:paragraph -->\r\n<p>Mais que se passe-t-il si le motif de licenciement n\u2019a rien \u00e0 voir avec l\u2019employ\u00e9 et que les besoins de votre entreprise ont simplement \u00e9volu\u00e9s\u00a0? Il peut y avoir des circonstances, par exemple \u00e0 cause d\u2019un changement du march\u00e9 ou dans le cas d\u2019un rachat, o\u00f9 les employ\u00e9s doivent \u00eatre licenci\u00e9s ou leur contrat de travail transf\u00e9r\u00e9. \u00c0 Singapour, <strong>le licenciement pour motif \u00e9conomique<\/strong> (\u00ab\u00a0<em>retrenchment<\/em>\u00a0\u00bb) est la rupture de contrat d\u2019un employ\u00e9 pour motif de licenciement \u00e9conomique, qu\u2019il soit d\u00fb \u00e0 la suppression de son poste ou que l\u2019effectif total soit licenci\u00e9. Cela peut se produire dans le cas d\u2019une cessation d\u2019activit\u00e9, d\u2019une restructuration ou d\u2019une fusion\/acquisition. Les entreprises de Singapour ont le devoir de g\u00e9rer les <strong>licenciements \u00e9conomiques de mani\u00e8re responsable<\/strong> et conform\u00e9ment aux directives de licenciement du Minist\u00e8re de la Main d\u2019\u0153uvre, qui pr\u00e9cisent la marche \u00e0 suivre et les r\u00e9mun\u00e9rations compensatoires pour les employ\u00e9s licenci\u00e9s pour motif \u00e9conomique. La fa\u00e7on de <strong>g\u00e9rer correctement ces situations<\/strong> d\u00e9pend directement des faits et vous devriez demander des conseils adapt\u00e9s \u00e0 votre situation particuli\u00e8re.<\/p>\r\n<!-- \/wp:paragraph -->\r\n\r\n<!-- wp:paragraph -->\r\n<p>L\u2019\u00e2ge minimum l\u00e9gal du d\u00e9part en retraite \u00e0 Singapour est de 62 ans et si <strong>vous avez des employ\u00e9s \u00e2g\u00e9s, il convient de prendre connaissance de la loi sur la retraite et le r\u00e9emploi de Singapour<\/strong> (Retirement and Re-employment Act). Cette loi vise \u00e0 prot\u00e9ger les employ\u00e9s ayant atteint l\u2019\u00e2ge de la retraite, en tant qu\u2019employeur, vous \u00eates tenus de leur proposer un r\u00e9emploi.<\/p>\r\n<p>&nbsp;<\/p>\r\n<!-- \/wp:paragraph -->\r\n\r\n<!-- wp:heading -->\r\n<h2><strong>Comment Licencier un Employ\u00e9 \u00e0 Singapour<\/strong><\/h2>\r\n<p>&nbsp;<\/p>\r\n<!-- \/wp:heading -->\r\n\r\n<!-- wp:paragraph -->\r\n<p>Le licenciement doit se faire par \u00e9crit et il doit \u00eatre conforme aux termes du contrat. G\u00e9n\u00e9ralement, il y aura <strong>une p\u00e9riode de pr\u00e9avis ou la possibilit\u00e9 de verser des indemnit\u00e9s compensatrices<\/strong> \u00e0 la place. Si la p\u00e9riode de pr\u00e9avis n\u2019est pas stipul\u00e9e dans le contrat, alors les p\u00e9riodes minimales suivantes issues de l\u2019Employment Act, doivent \u00eatre appliqu\u00e9es\u00a0:<\/p>\r\n<p>&nbsp;<\/p>\r\n<!-- \/wp:paragraph -->\r\n\r\n<!-- wp:list -->\r\n<ul>\r\n<li>Employ\u00e9 depuis moins de 2 semaines\u00a0: 1 jour de pr\u00e9avis\u00a0;<\/li>\r\n<li>Employ\u00e9 depuis 26 semaines \u00e0 2 ans\u00a0: 1 semaine de pr\u00e9avis\u00a0;<\/li>\r\n<li>Employ\u00e9 depuis 2 \u00e0 5 ans\u00a0: 2 semaines de pr\u00e9avis\u00a0;<\/li>\r\n<li>Employ\u00e9 depuis plus de 5 ans\u00a0: 4 semaines de pr\u00e9avis.<\/li>\r\n<\/ul>\r\n<!-- \/wp:list -->\r\n\r\n<!-- wp:paragraph -->\r\n<p>&nbsp;<\/p>\r\n<p>Toute p\u00e9riode de pr\u00e9avis stipul\u00e9e dans le contrat peut \u00eatre lev\u00e9e dans le cadre d\u2019un accord entre vous et votre employ\u00e9.<strong> Vous devez noter que les employ\u00e9s ayant travaill\u00e9<\/strong> pendant la p\u00e9riode de pr\u00e9avis convenue ont toujours droit \u00e0 des contributions de la part du Fonds de Pr\u00e9voyance Central (Central Provident Fund &#8211; CPF) pendant toute la dur\u00e9e du pr\u00e9avis.<\/p>\r\n<!-- \/wp:paragraph -->\r\n\r\n<!-- wp:paragraph -->\r\n<p>Pendant la p\u00e9riode de pr\u00e9avis, l\u2019employ\u00e9 et l\u2019employeur restent li\u00e9s par le contrat de travail et doivent continuer \u00e0 agir conform\u00e9ment \u00e0 celui-ci. L\u2019employ\u00e9 a le droit de poser tout cong\u00e9s annuels r\u00e9siduels et de les utiliser en contrepartie de la p\u00e9riode de pr\u00e9avis, avan\u00e7ant donc la date de la cessation d\u2019emploi. Les <strong>cong\u00e9s utilis\u00e9s de la sorte ne seront pas pay\u00e9s par l\u2019employeur.<\/strong> Cependant, si un cong\u00e9 annuel est pris pendant la p\u00e9riode de pr\u00e9avis mais que la date de cessation du travail n\u2019est pas avanc\u00e9e, alors l\u2019employ\u00e9 percevra son salaire complet. Un employ\u00e9 ne peut pas \u00eatre contraint d\u2019utiliser ses cong\u00e9s pay\u00e9s pendant sa p\u00e9riode de pr\u00e9avis.<\/p>\r\n<p>&nbsp;<\/p>\r\n<!-- \/wp:paragraph -->\r\n\r\n<!-- wp:heading -->\r\n<h2><strong>Cong\u00e9s Parental et Maternit\u00e9<\/strong><\/h2>\r\n<p>&nbsp;<\/p>\r\n<!-- \/wp:heading -->\r\n\r\n<!-- wp:paragraph -->\r\n<p>Divers <strong>droits et avantages sociaux sont obligatoires en vertu de la loi de Singapour<\/strong>. Par exemple, le \u00ab\u00a0Child Development Co-Savings Act (CDCA)\u00a0\u00bb d\u00e9finit les termes du cong\u00e9 parental et du cong\u00e9 maternit\u00e9. Lorsqu\u2019une employ\u00e9e est en <strong>cong\u00e9 maternit\u00e9, il est interdit pour un employeur de rompre son contrat.<\/strong> Le non-respect de cette loi entra\u00eenera de s\u00e9v\u00e8res p\u00e9nalit\u00e9s pour l\u2019entreprise. De m\u00eame, une employ\u00e9e ne peut d\u00e9missionner pendant son cong\u00e9 maternit\u00e9 et utiliser le reste du cong\u00e9 maternit\u00e9 comme pr\u00e9avis de d\u00e9mission. Un employ\u00e9 ne peut pas non plus utiliser un cong\u00e9 parental auquel il a droit pour compenser sa p\u00e9riode de pr\u00e9avis.<\/p>\r\n<p>&nbsp;<\/p>\r\n<!-- \/wp:paragraph -->\r\n\r\n<!-- wp:heading -->\r\n<h2><strong>Indemnit\u00e9s de D\u00e9part \u00e0 Singapour<\/strong><\/h2>\r\n<p>&nbsp;<\/p>\r\n<!-- \/wp:heading -->\r\n\r\n<!-- wp:paragraph -->\r\n<p>Contrairement \u00e0 certains pays asiatiques comme la Chine, \u00e0 Singapour, il n\u2019existe pas de loi obligeant les employeurs \u00e0 verser une indemnit\u00e9 de licenciement lors de la rupture du contrat d\u2019un employ\u00e9. Toutefois, si un employ\u00e9 est licenci\u00e9 pour motif \u00e9conomique,<strong> l\u2019entreprise devrait lui verser une indemnit\u00e9, g\u00e9n\u00e9ralement entre 2 semaines et 1 mois de salaire par ann\u00e9e de service<\/strong>, \u00e0 condition qu\u2019il travaille dans l\u2019entreprise depuis plus de 2 ans. Afin de maintenir une relation positive avec les employ\u00e9s sortants, les entreprises peuvent d\u00e9cider de verser une indemnit\u00e9 de bonne foi m\u00eame si l\u2019employ\u00e9 ne fait pas partie de l\u2019entreprise depuis plus de 2 ans.<\/p>\r\n<p>&nbsp;<\/p>\r\n<!-- \/wp:paragraph -->\r\n\r\n<!-- wp:heading -->\r\n<h2><strong>L\u2019Apr\u00e8s-Rupture de Contrat\u00a0: Recours d\u2019Employ\u00e9s<\/strong><\/h2>\r\n<p>&nbsp;<\/p>\r\n<!-- \/wp:heading -->\r\n\r\n<!-- wp:paragraph -->\r\n<p>D\u2019apr\u00e8s l\u2019Employment Act, les employ\u00e9s qui estiment que leur licenciement \u00e9tait infond\u00e9 ou injustifi\u00e9 peuvent faire appel de cette d\u00e9cision par \u00e9crit aupr\u00e8s du Minist\u00e8re de la Main d\u2019\u0153uvre. Ce recours doit \u00eatre <strong>form\u00e9 dans le mois qui suit le licenciement.<\/strong> Si le Minist\u00e8re (attention\u00a0: \u00ab\u00a0minster\u00a0\u00bb dans le texte d\u2019origine) juge le licenciement abusif, il peut, soit ordonner \u00e0 l\u2019employeur de r\u00e9int\u00e9grer l\u2019employ\u00e9 et de le r\u00e9mun\u00e9rer pour toute la p\u00e9riode o\u00f9 ce dernier a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9, soit de lui verser des dommages et int\u00e9r\u00eats. Tout employ\u00e9, qu\u2019il soit ou non couvert par l\u2019Employment Act, peut d\u00e9poser une <strong>plainte pour licenciement abusif aupr\u00e8s du Tribunal des R\u00e9clamations d\u2019Emploi<\/strong> (Employment Claims Tribunal \u2013 ECT). Il est essentiel, si l\u2019un de votre employ\u00e9 licenci\u00e9 pr\u00e9tend que son licenciement \u00e9tait abusif, que vous demandiez un conseil juridique pour vous assurer que la situation est g\u00e9r\u00e9e correctement.<\/p>\r\n<p>&nbsp;<\/p>\r\n<!-- \/wp:paragraph -->\r\n\r\n<!-- wp:heading -->\r\n<h2><strong>Licencier des Employ\u00e9s \u00c9trangers<\/strong><\/h2>\r\n<p>&nbsp;<\/p>\r\n<!-- \/wp:heading -->\r\n\r\n<!-- wp:paragraph -->\r\n<p>Le licenciement d\u2019un employ\u00e9 \u00e9tranger entra\u00eenera l\u2019annulation de son permis de travail (Employment Pass ou S Pass) dans les 7 jours suivant la fin de l\u2019emploi. Lorsque le permis de travail est annul\u00e9, <strong>tous les autres permis li\u00e9s au permis principal seront \u00e9galement annul\u00e9s et un visa courte dur\u00e9e de 30 jours sera d\u00e9livr\u00e9<\/strong>. \u00c0 moins que l\u2019employ\u00e9 \u00e9tranger n\u2019ait re\u00e7u un autre visa valide, il ne doit pas rester \u00e0 Singapour une fois son contrat termin\u00e9.<\/p>\r\n<!-- \/wp:paragraph -->\r\n\r\n<!-- wp:paragraph -->\r\n<p>Pour les d\u00e9tenteurs d\u2019un permis de travail (Employment Pass ou S Pass) dont l\u2019emploi a pris fin, un d\u00e9douanement fiscal de la part de l\u2019Autorit\u00e9 des Revenus Int\u00e9rieurs de Singapour (Inland Revenue Authority of Singapore \u2013 IRAS) est <strong>n\u00e9cessaire pour garantir que tous les imp\u00f4ts et taxes en relation avec l\u2019emploi ont \u00e9t\u00e9 pay\u00e9s.<\/strong> Id\u00e9alement, vous devez pr\u00e9venir l\u2019IRAS du d\u00e9part imminent de l\u2019employ\u00e9 au moins un mois \u00e0 l\u2019avance. Une fois que vous avez rompu le contrat d\u2019un employ\u00e9, <strong>vous devez en informer l\u2019administration fiscale de Singapour et suspendre tous les paiements dus \u00e0 l\u2019employ\u00e9 \u00e9tranger<\/strong> \u00e0 partir du jour o\u00f9 vous d\u00e9cidez de mettre fin \u00e0 son contrat. L\u2019administration fiscale \u00e9valuera les imp\u00f4ts et taxes restants dus et d\u00e9livrera un certificat de d\u00e9douanement fiscal confirmant que toutes les taxes ont \u00e9t\u00e9 pay\u00e9es. Une fois que vous recevez ce certificat de d\u00e9douanement, vous <strong>pouvez d\u00e9bloquer tout paiement d\u00fb \u00e0 l\u2019employ\u00e9.<\/strong><\/p>\r\n<p>&nbsp;<\/p>\r\n<!-- \/wp:paragraph -->\r\n\r\n<!-- wp:heading -->\r\n<h2><strong>INS Global\u00a0: Votre Partenaire RH \u00e0 Singapour<\/strong><\/h2>\r\n<p>&nbsp;<\/p>\r\n<!-- \/wp:heading -->\r\n\r\n<!-- wp:paragraph -->\r\n<p>Prendre la d\u00e9cision de licencier un employ\u00e9 n\u00e9cessite une quantit\u00e9 consid\u00e9rable de soin et de planification, avec des \u00e9tapes importantes qui doivent \u00eatre m\u00e9ticuleusement prises en compte. En tant qu\u2019employeur, <strong>vous \u00eates dans une position difficile quant \u00e0 l\u2019\u00e9valuation des int\u00e9r\u00eats de votre employ\u00e9 par rapport \u00e0 ceux de votr<\/strong>e (attention\u00a0: \u00ab\u00a0of you company\u00a0\u00bb dans le texte original, il manque un \u00ab\u00a0r\u00a0\u00bb \u00e0 \u00ab\u00a0you\u00a0\u00bb) entreprise et une compassion sinc\u00e8re envers vos employ\u00e9s peut rendre le processus de licenciement difficile et compliqu\u00e9.<\/p>\r\n<!-- \/wp:paragraph -->\r\n\r\n<!-- wp:paragraph -->\r\n<p>En tant que cabinet de conseil expert en ressources humaines, INS Global peut <strong>vous aider dans le licenciement d\u2019employ\u00e9s \u00e0 Singapour.<\/strong> Nous sommes l\u00e0 pour vous accompagner tout au long du processus, vous offrant l\u2019avis d\u2019experts ainsi que des conseils adapt\u00e9s \u00e0 votre propre situation. Nous pouvons vous accompagner dans toutes les n\u00e9gociations \u00e0 l\u2019amiable, dans le paiement et les remboursements de vos employ\u00e9s ainsi que dans le calcul de leurs avantages sociaux. <strong>La pr\u00e9sence d\u2019un tiers tel qu\u2019INS Global peut faciliter la communication entre employeur et employ\u00e9, simplifiant ainsi le processus de n\u00e9gociations de fin de contrat.<\/strong> Nous pouvons \u00e9galement vous apporter notre aide pour le recrutement de nouveaux employ\u00e9s gr\u00e2ce \u00e0 notre gamme de solutions de recrutement. Chez INS Global, nous proposons une assistance \u00e0 Singapour et au-del\u00e0. Que votre entreprise se trouve \u00e0 Singapour, en Chine, au Japon, \u00e0 Ta\u00efwan ou \u00e0 Hong Kong, et quel que soit votre probl\u00e8me, contactez INS Global d\u00e8s aujourd\u2019hui pour voir comment nous pouvons vous aider \u00e0 r\u00e9pondre \u00e0 vos besoins en mati\u00e8re de RH.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Dans cet article, nous verrons comment licencier l\u00e9galement un employ\u00e9 \u00e0 Singapour. <\/p>\n","protected":false},"featured_media":74171,"template":"","meta":{"_acf_changed":false},"class_list":["post-34081","news","type-news","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","news-categories-droit-du-travail"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/wp.ins-globalconsulting.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/news\/34081","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/wp.ins-globalconsulting.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/news"}],"about":[{"href":"https:\/\/wp.ins-globalconsulting.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/news"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/wp.ins-globalconsulting.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/news\/34081\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/wp.ins-globalconsulting.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/74171"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/wp.ins-globalconsulting.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=34081"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}