{"id":117165,"date":"2026-04-27T11:39:34","date_gmt":"2026-04-27T11:39:34","guid":{"rendered":"https:\/\/ins-globalconsulting.com\/news-post\/teletravailler-pour-une-entreprise-chinoise\/"},"modified":"2026-06-02T01:19:35","modified_gmt":"2026-06-02T01:19:35","slug":"teletravailler-pour-une-entreprise-chinoise","status":"publish","type":"news","link":"https:\/\/wp.ins-globalconsulting.com\/fr\/news-post\/teletravailler-pour-une-entreprise-chinoise\/","title":{"rendered":"T\u00e9l\u00e9travailler pour une entreprise chinoise : vos questions, nos r\u00e9ponses"},"content":{"rendered":"\t\t
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La collaboration \u00e0 distance avec des entreprises chinoises ne concerne plus uniquement les exportateurs, les \u00e9quipes d’approvisionnement ou les forces de vente r\u00e9gionales<\/strong>. Elle s’impose d\u00e9sormais comme une v\u00e9ritable perspective de carri\u00e8re. Le recrutement international offre de nombreuses opportunit\u00e9s, quel que soit le lieu de r\u00e9sidence des candidats.<\/p>\n

Cette pratique s’accompagne n\u00e9anmoins d’une certaine complexit\u00e9. En effet, d\u00e8s qu’une entreprise chinoise recrute un collaborateur exer\u00e7ant ses fonctions en dehors de la Chine continentale ou qu’une entreprise \u00e9trang\u00e8re proc\u00e8de \u00e0 des embauches sur le territoire chinois, plusieurs questions juridiques et fiscales se posent : quelle l\u00e9gislation r\u00e9git la relation de travail, dans quelle juridiction les retenues salariales doivent-elles \u00eatre effectu\u00e9es, les r\u00e9gimes locaux de s\u00e9curit\u00e9 sociale s’appliquent-ils et comment l’entreprise peut-elle \u00e9viter de cr\u00e9er involontairement une pr\u00e9sence stable \u00e0 l’\u00e9tranger ?<\/strong><\/p>\n

Cet article r\u00e9pond aux questions les plus fr\u00e9quentes concernant les modalit\u00e9s de travail \u00e0 distance pour une entreprise chinoise<\/a> et explique pourquoi de nombreuses soci\u00e9t\u00e9s font appel \u00e0 une soci\u00e9t\u00e9 de portage salarial pour encadrer ces pratiques de mani\u00e8re conforme.<\/p>\n

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\"\"<\/p>\n

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Est-il possible de t\u00e9l\u00e9travailler pour une entreprise chinoise depuis l’\u00e9tranger ?
\n<\/strong><\/h2>\n

Oui. Il convient toutefois que la mise en place d’un tel dispositif soit rigoureusement structur\u00e9e d\u00e8s le d\u00e9but de la relation professionnelle<\/strong>. Un salari\u00e9 peut en effet exercer ses fonctions pour le compte d’un employeur \u00e9tabli en Chine, tout en r\u00e9sidant temporairement ou de mani\u00e8re permanente \u00e0 l’\u00e9tranger. Dans ce contexte, le lieu de pr\u00e9sence physique du travailleur au moment de l’ex\u00e9cution de ses fonctions est d\u00e9terminant<\/strong>, quel que soit le si\u00e8ge de l’entreprise qui fait appel \u00e0 ses services.<\/p>\n

Les dispositions locales r\u00e9gissant le droit du travail, la fiscalit\u00e9, les d\u00e9clarations de paie et les cotisations sociales applicables au salari\u00e9 sont donc d\u00e9terminantes. Une soci\u00e9t\u00e9 immatricul\u00e9e en Chine peut continuer \u00e0 superviser les t\u00e2ches quotidiennes de son salari\u00e9, ses rapports d’activit\u00e9, ses objectifs et ses livrables. Il lui est toutefois impossible de pr\u00e9sumer qu’un contrat de travail local suffise lorsque l\u2019employ\u00e9 exerce ses fonctions en France, au Canada, \u00e0 Singapour ou dans toute autre juridiction \u00e9trang\u00e8re<\/strong>.<\/p>\n

Ce ph\u00e9nom\u00e8ne s’intensifie avec l’internationalisation croissante des soci\u00e9t\u00e9s chinoises. Les entreprises technologiques, les exportateurs, les structures sp\u00e9cialis\u00e9es dans l’approvisionnement et les plateformes num\u00e9riques recrutent d\u00e9sormais de plus en plus de talents internationaux pour occuper des fonctions li\u00e9es \u00e0 la vente, au support client, \u00e0 l’ing\u00e9nierie, \u00e0 la localisation ou au d\u00e9veloppement de nouveaux march\u00e9s.<\/p>\n

Si cette expansion g\u00e9n\u00e8re des avantages commerciaux ind\u00e9niables, elle implique \u00e9galement des obligations de conformit\u00e9 sensiblement diff\u00e9rentes de celles en vigueur en Chine<\/strong>.<\/p>\n

Entreprises chinoises : les enjeux cl\u00e9s du t\u00e9l\u00e9travail \u00e0 l\u2019international<\/h2>\n

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Th\u00e9matique<\/strong><\/td>\nR\u00e8gle ou enjeu principal<\/strong><\/td>\nPourquoi c’est important<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
Droit du travail<\/td>\nLa l\u00e9gislation du pays dans lequel le salari\u00e9 exerce son activit\u00e9 professionnelle r\u00e9git g\u00e9n\u00e9ralement ses droits fondamentaux en mati\u00e8re d’emploi<\/td>\nLes employeurs chinois ne peuvent pas supposer qu’un contrat conforme au droit chinois suffit \u00e0 couvrir leurs obligations \u00e0 l’\u00e9tranger<\/td>\n<\/tr>\n
R\u00e9sidence fiscale<\/td>\nLa plupart des juridictions consid\u00e8rent qu’un individu est r\u00e9sident fiscal apr\u00e8s environ 183 jours de pr\u00e9sence sur leur territoire<\/td>\nLe salari\u00e9 peut \u00eatre redevable de l’imp\u00f4t sur le revenu dans plusieurs pays et peut \u00eatre tenu de d\u00e9poser des d\u00e9clarations fiscales dans chacun d’entre eux<\/td>\n<\/tr>\n
Conformit\u00e9 salariale<\/td>\nLa r\u00e9mun\u00e9ration peut devoir transiter par un syst\u00e8me de paie local dans le pays de r\u00e9sidence du salari\u00e9<\/td>\nUn versement direct depuis la Chine peut ne pas satisfaire aux obligations locales de retenue \u00e0 la source et de d\u00e9claration<\/td>\n<\/tr>\n
S\u00e9curit\u00e9 sociale<\/td>\nDes cotisations patronales et salariales locales peuvent s’appliquer en dehors de la Chine<\/td>\nUne gestion inad\u00e9quate peut exposer l’employeur \u00e0 des rappels de cotisations, \u00e0 des p\u00e9nalit\u00e9s ou \u00e0 la suspension de la couverture sociale de ses salari\u00e9s<\/td>\n<\/tr>\n
Applicabilit\u00e9 du droit chinois<\/td>\nLe droit du travail chinois encadre les pratiques internes et la structuration des contrats, mais les r\u00e8gles locales priment g\u00e9n\u00e9ralement \u00e0 l’\u00e9tranger<\/td>\nLes employeurs doivent mettre en place une structure permettant de concilier les obligations op\u00e9rationnelles chinoises et les exigences juridiques du pays d’accueil<\/td>\n<\/tr>\n
Qualification du statut professionnel<\/td>\nUn contrat de prestation de services peut \u00eatre requalifi\u00e9 en contrat de travail si la relation professionnelle pr\u00e9sente les caract\u00e9ristiques d’un emploi \u00e0 temps plein<\/td>\nUne mauvaise qualification peut engager la responsabilit\u00e9 de l’employeur en mati\u00e8re d’imp\u00f4ts impay\u00e9s, de cotisations sociales et d’avantages sociaux<\/td>\n<\/tr>\n
Risque d’\u00e9tablissement stable<\/td>\nLes collaborateurs bas\u00e9s \u00e0 l’\u00e9tranger qui n\u00e9gocient des contrats, assurent une repr\u00e9sentation commerciale ou g\u00e9n\u00e8rent des revenus locaux sont susceptibles d’engager la responsabilit\u00e9 fiscale de l’entreprise<\/td>\nL’entreprise chinoise peut \u00eatre contrainte de s’enregistrer aupr\u00e8s de l’administration fiscale du pays concern\u00e9 et de s’acquitter d’imp\u00f4ts sur les soci\u00e9t\u00e9s.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

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Les implications juridiques et fiscales du travail \u00e0 l\u2019\u00e9tranger<\/h2>\n

Lorsqu\u2019un travailleur est bas\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9tranger, sa fiscalit\u00e9<\/a> est g\u00e9n\u00e9ralement rattach\u00e9e au pays dans lequel il r\u00e9side et exerce son activit\u00e9 professionnelle. Dans de nombreux pays, un s\u00e9jour d’environ 183 jours sur le territoire suffit \u00e0 \u00e9tablir la r\u00e9sidence fiscale. Il convient toutefois de noter que les crit\u00e8res pr\u00e9cis varient d’une juridiction \u00e0 l’autre et peuvent \u00e9galement prendre en compte le domicile permanent du salari\u00e9.<\/p>\n

La Chine a conclu un grand nombre de conventions<\/a>, g\u00e9r\u00e9es par l’administration fiscale de l’\u00c9tat. Ces conventions visent \u00e0 limiter le risque que la m\u00eame r\u00e9mun\u00e9ration soit soumise \u00e0 l’imp\u00f4t dans plusieurs juridictions. Toutefois, elles n’exon\u00e8rent pas automatiquement les contribuables de leurs obligations d\u00e9claratives.<\/p>\n

Comment la l\u00e9gislation chinoise du travail impacte-t-elle les t\u00e9l\u00e9travailleurs ?<\/h3>\n

En Chine continentale, les relations professionnelles sont principalement r\u00e9gies par la <\/strong>loi sur les contrats de travail<\/strong><\/a>, le droit du travail chinois, la l\u00e9gislation relative \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 sociale et les r\u00e9glementations locales<\/strong>.<\/p>\n

Lorsqu’un salari\u00e9 exerce son activit\u00e9 professionnelle depuis l’\u00e9tranger, les dispositions chinoises r\u00e9gissant les contrats de travail ne s’appliquent pas<\/strong>. Dans la plupart des cas, c’est la l\u00e9gislation du pays d’accueil qui encadre le salaire minimum, les cong\u00e9s pay\u00e9s, les heures suppl\u00e9mentaires, le r\u00e9gime des jours f\u00e9ri\u00e9s, les proc\u00e9dures de licenciement, etc.<\/p>\n

Les entreprises chinoises souhaitent g\u00e9n\u00e9ralement que leur syst\u00e8me interne, leur structure hi\u00e9rarchique, leurs exigences en mati\u00e8re de confidentialit\u00e9 et leurs normes d’\u00e9valuation des performances soient int\u00e9gr\u00e9s aux contrats de travail. Toutefois, la validit\u00e9 juridique de nombreuses clauses relatives aux conditions de travail d\u00e9pend de la l\u00e9gislation en vigueur dans le pays de r\u00e9sidence du salari\u00e9.<\/p>\n

Quelles sont les obligations de l’employeur pour les salari\u00e9s bas\u00e9s \u00e0 l’\u00e9tranger ?<\/h2>\n

Le recrutement d’un collaborateur \u00e0 l’\u00e9tranger expose les entreprises chinoises \u00e0 un ensemble d’obligations r\u00e9glementaires propres au pays d’accueil<\/a>. Cela implique notamment la gestion de la paie locale, le pr\u00e9l\u00e8vement de l’imp\u00f4t sur le revenu \u00e0 la source, le versement des cotisations sociales patronales et la r\u00e9daction de contrats de travail conformes au droit local<\/strong>.<\/p>\n

Il convient \u00e9galement de prendre en compte les avantages sociaux obligatoires pouvant \u00eatre exig\u00e9s, notamment en mati\u00e8re de retraite, de couverture maladie, d’indemnisation du ch\u00f4mage, de cong\u00e9s pay\u00e9s et d’arr\u00eat maladie.
Ces exigences peuvent s\u2019av\u00e9rer particuli\u00e8rement contraignantes pour les entreprises chinoises qui ne recrutent qu\u2019un ou deux collaborateurs sur un march\u00e9 \u00e9tranger<\/strong>. La cr\u00e9ation d’une entit\u00e9 locale pour embaucher un seul salari\u00e9 en t\u00e9l\u00e9travail semble souvent disproportionn\u00e9e en termes de temps et de co\u00fbts. Toutefois, le non-respect des obligations locales peut entra\u00eener des sanctions, des rappels de paiement, des litiges professionnels et des probl\u00e8mes fiscaux.<\/p>\n

Pour cela, de nombreuses entreprises chinoises privil\u00e9gient souvent le recours \u00e0 une structure alternative lors de la constitution d’une premi\u00e8re \u00e9quipe internationale<\/strong>.<\/p>\n

Comment fonctionne une soci\u00e9t\u00e9 de portage salarial<\/a> ?
\n<\/strong><\/h2>\n

Une soci\u00e9t\u00e9 de portage salarial est un prestataire externe qui assure le recrutement l\u00e9gal d\u2019un travailleur dans le pays o\u00f9 il exerce son activit\u00e9, tandis que l\u2019entreprise chinoise conserve la gestion quotidienne de son travail. En d’autres termes, la structure de portage prend en charge les aspects juridiques li\u00e9s \u00e0 l’embauche, tandis que l’entreprise chinoise g\u00e8re la dimension commerciale<\/strong>.<\/p>\n

Dans ce cadre, la soci\u00e9t\u00e9 de portage \u00e9tablit le contrat de travail conform\u00e9ment aux normes en vigueur dans le pays d’accueil, assure la gestion de la paie, effectue les retenues fiscales, verse les cotisations obligatoires, g\u00e8re les avantages sociaux obligatoires et tient les registres administratifs conform\u00e9ment \u00e0 la l\u00e9gislation en vigueur<\/strong>. Par ailleurs, l’entreprise cliente conserve la responsabilit\u00e9 de d\u00e9finir les missions de l’employ\u00e9, son affectation au sein des \u00e9quipes, les projets auxquels il contribue et les modalit\u00e9s d’\u00e9valuation de ses performances.<\/p>\n

Pour les entreprises chinoises, le portage salarial est g\u00e9n\u00e9ralement le moyen le plus simple de recruter \u00e0 l’\u00e9tranger sans devoir cr\u00e9er au pr\u00e9alable une filiale ou une succursale<\/strong>. Ce dispositif s’av\u00e8re particuli\u00e8rement adapt\u00e9 aux premi\u00e8res phases d’expansion internationale, aux projets pilotes, aux recrutements sp\u00e9cialis\u00e9s ainsi qu’aux \u00e9quipes commerciales ou techniques r\u00e9parties sur diff\u00e9rents territoires.<\/p>\n

Portage salarial vs. Recrutement classique : les diff\u00e9rences cl\u00e9s<\/h2>\n

Un recrutement classique requiert g\u00e9n\u00e9ralement que l\u2019employeur dispose d\u2019une pr\u00e9sence juridique dans le pays de r\u00e9sidence du salari\u00e9. <\/strong>Cela implique g\u00e9n\u00e9ralement la cr\u00e9ation d’une entit\u00e9 locale, son enregistrement fiscal, la mise en place d’un syst\u00e8me de gestion de la paie, le recours \u00e0 un cabinet comptable local, la r\u00e9alisation des d\u00e9clarations r\u00e9glementaires et la gestion continue de cette structure. Selon les juridictions, ces d\u00e9marches peuvent s’\u00e9taler sur plusieurs semaines, voire plusieurs mois, et entra\u00eener des co\u00fbts initiaux ainsi que des frais de gestion r\u00e9currents importants pour assurer la conformit\u00e9<\/a>.<\/strong><\/p>\n

Gr\u00e2ce au portage salarial, il n’est plus n\u00e9cessaire de cr\u00e9er une structure locale avant d’embaucher du personnel. Les entreprises chinoises peuvent conclure un accord de portage avec un prestataire exp\u00e9riment\u00e9 disposant d\u00e9j\u00e0 d’une structure locale dans le pays vis\u00e9. Cette solution leur permet de recruter des collaborateurs plus rapidement et de tester un march\u00e9 sans avoir \u00e0 cr\u00e9er d’entit\u00e9 locale<\/strong>.<\/p>\n

Paie, imp\u00f4ts et avantages sociaux dans le cadre du portage salarial<\/strong><\/h3>\n

Le recours \u00e0 une soci\u00e9t\u00e9 de portage salarial permet de g\u00e9rer les r\u00e9mun\u00e9rations dans le cadre d’un syst\u00e8me de paie local plut\u00f4t que dans un syst\u00e8me centralis\u00e9 en Chine. Ce dispositif permet d’appliquer la retenue \u00e0 la source, les cotisations patronales et salariales ainsi que les avantages sociaux obligatoires<\/strong> conform\u00e9ment \u00e0 la r\u00e9glementation en vigueur dans le pays de r\u00e9sidence des travailleurs.<\/p>\n

Pour les salari\u00e9s, cela implique g\u00e9n\u00e9ralement que les r\u00e9mun\u00e9rations sont vers\u00e9es dans la monnaie locale, que les imp\u00f4ts sont pr\u00e9lev\u00e9s localement et que les protections obligatoires font l\u2019objet d\u2019une documentation appropri\u00e9e. Pour les entreprises clientes, cela se traduit par un risque r\u00e9duit de non-conformit\u00e9 en mati\u00e8re de paie, ainsi que par une meilleure visibilit\u00e9 des co\u00fbts de recrutement dans la juridiction concern\u00e9e<\/strong>.<\/p>\n

Cette approche est particuli\u00e8rement avantageuse pour les employeurs chinois dont les \u00e9quipes internes de gestion de la paie sont plus qualifi\u00e9es pour g\u00e9rer les sp\u00e9cificit\u00e9s du syst\u00e8me national (s\u00e9curit\u00e9 sociale chinoise, retenue \u00e0 la source, d\u00e9clarations aupr\u00e8s des autorit\u00e9s fiscales, etc.), mais qui ne sont pas en mesure de g\u00e9rer les pr\u00e9l\u00e8vements \u00e9trangers ou les obligations d\u00e9claratives li\u00e9es au recrutement international.<\/p>\n

Portage salarial ou entit\u00e9 locale : quel choix s’impose ?<\/h2>\n

Une soci\u00e9t\u00e9 de portage salarial peut intervenir lorsqu\u2019une entreprise chinoise souhaite recruter rapidement du personnel \u00e0 l\u2019international sans \u00eatre encore en mesure d\u2019\u00e9tablir une pr\u00e9sence locale<\/strong>. Cette approche est particuli\u00e8rement adapt\u00e9e lorsque le volume de recrutement est limit\u00e9, lors d’une premi\u00e8re implantation exp\u00e9rimentale dans une nouvelle r\u00e9gion ou pour l’embauche de profils sp\u00e9cialis\u00e9s rares sur le march\u00e9 chinois.<\/p>\n

Le portage salarial peut \u00e9galement s’av\u00e9rer utile lorsque le facteur temps est d\u00e9terminant. Une entreprise chinoise peut ainsi chercher \u00e0 recruter un responsable commercial local, un sp\u00e9cialiste de l’implantation ou un ing\u00e9nieur exp\u00e9riment\u00e9 afin d’\u00e9valuer la pertinence d’un march\u00e9 avant de cr\u00e9er une filiale locale<\/strong>. Dans ce contexte, la soci\u00e9t\u00e9 de portage salarial peut servir de passerelle entre la saisie d’une opportunit\u00e9 et une implantation \u00e0 plus grande \u00e9chelle.<\/p>\n

Quel est le co\u00fbt de la mise en place d’une solution de portage salarial ?<\/h2>\n

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Les conditions tarifaires typiques
\n<\/strong><\/h3>\n

La plupart des soci\u00e9t\u00e9s de portage salarial appliquent des frais mensuels fixes par salari\u00e9 port\u00e9 ou une tarification calcul\u00e9e en pourcentage de la masse salariale<\/strong>. Le co\u00fbt final d\u00e9pend de la juridiction concern\u00e9e, de la complexit\u00e9 du cadre d’emploi et des services propos\u00e9s.<\/p>\n

Dans les juridictions o\u00f9 les exigences en mati\u00e8re de conformit\u00e9 sont complexes, les co\u00fbts sont g\u00e9n\u00e9ralement plus \u00e9lev\u00e9s en raison de r\u00e8gles plus strictes encadrant la gestion de la paie, les avantages sociaux et les proc\u00e9dures de rupture de contrat de travail<\/strong>.<\/p>\n

Comparaison des co\u00fbts : portage salarial vs. Cr\u00e9ation d\u2019une entit\u00e9 \u00e9trang\u00e8re
\n<\/strong><\/h3>\n

Sur le plan financier, la question ne se limite pas \u00e0 la simple question de recourir ou non \u00e0 un service. L’analyse doit en r\u00e9alit\u00e9 mettre en balance les frais de portage et l’ensemble des charges li\u00e9es \u00e0 l’implantation d’une entit\u00e9 juridique \u00e0 l’\u00e9tranger, de sa constitution \u00e0 son enregistrement, en passant par le recrutement et le maintien op\u00e9rationnel de la structure<\/strong>.<\/p>\n

La cr\u00e9ation d’une structure \u00e0 l’\u00e9tranger requiert g\u00e9n\u00e9ralement l’intervention d’avocats et de comptables, l’accomplissement des formalit\u00e9s d’immatriculation, le respect des exigences en mati\u00e8re de conformit\u00e9, ainsi que la mise en place d’un syst\u00e8me de gestion de la paie et la production r\u00e9guli\u00e8re de rapports. L\u2019ensemble de ces exigences engendre des co\u00fbts directs et indirects significatifs, qui surviennent souvent avant m\u00eame l’embauche du premier collaborateur<\/strong>.<\/p>\n

Pour les entreprises chinoises qui abordent un nouveau march\u00e9 avec prudence, le recours \u00e0 une soci\u00e9t\u00e9 de portage salarial est souvent une solution financi\u00e8rement avantageuse. Elle permet en effet de transformer un investissement initial potentiellement \u00e9lev\u00e9 et variable en une charge d’exploitation pr\u00e9visible et ma\u00eetris\u00e9e.<\/p>\n

Les co\u00fbts cach\u00e9s \u00e0 prendre en compte
\n<\/strong><\/h3>\n

Les entreprises sont invit\u00e9es \u00e0 examiner attentivement l\u2019ensemble des frais susceptibles d\u2019\u00eatre factur\u00e9s par les prestataires, notamment ceux li\u00e9s \u00e0 l\u2019int\u00e9gration des salari\u00e9s, \u00e0 la rupture des contrats de travail, \u00e0 la personnalisation des avantages sociaux ou aux ajustements de la paie. La transparence \u00e0 cet \u00e9gard est un crit\u00e8re essentiel. Il convient de noter qu’une offre initialement attractive sur le plan tarifaire peut rapidement perdre de son int\u00e9r\u00eat lorsque des op\u00e9rations courantes de gestion RH engendrent des co\u00fbts additionnels r\u00e9currents.<\/p>\n

Travailler pour une entreprise chinoise depuis l’\u00e9tranger : quelles sont les limites ?<\/h2>\n

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La coordination en mati\u00e8re de fiscalit\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9 sociale<\/h3>\n

L\u2019exercice d\u2019une activit\u00e9 professionnelle en dehors de la Chine peut impliquer une modification des r\u00e8gles habituellement applicables en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration et de protection sociale<\/strong>. Selon la juridiction concern\u00e9e, les salari\u00e9s peuvent \u00eatre tenus de cotiser au r\u00e9gime de s\u00e9curit\u00e9 sociale ou de retraite du pays dans lequel ils r\u00e9sident. Bien que la Chine ait conclu des accords de coordination en mati\u00e8re de s\u00e9curit\u00e9 sociale avec certaines juridictions, leur port\u00e9e reste limit\u00e9e. Les cons\u00e9quences concr\u00e8tes d\u00e9pendent donc des pays concern\u00e9s et des modalit\u00e9s de la mission.<\/p>\n

Pour les salari\u00e9s, cette situation peut avoir une incidence sur le salaire net et sur les avantages sociaux. Du c\u00f4t\u00e9 des employeurs, elle peut influencer le co\u00fbt global du recrutement ainsi que les exigences en mati\u00e8re de conformit\u00e9. Ces aspects doivent \u00eatre \u00e9valu\u00e9s en amont de la mise en place du contrat de travail, et non une fois le processus de paie d\u00e9j\u00e0 engag\u00e9.<\/p>\n

Les contraintes li\u00e9es aux d\u00e9calages horaires et au travail collaboratif
\n<\/strong><\/h3>\n

Malgr\u00e9 l’\u00e9tendue de son territoire, la Chine applique un fuseau horaire unique \u00e0 l’\u00e9chelle nationale. Cette particularit\u00e9 peut engendrer un important d\u00e9calage horaire pour les t\u00e9l\u00e9travailleurs situ\u00e9s en Europe ou en Am\u00e9rique du Nord et collaborant avec des \u00e9quipes bas\u00e9es \u00e0 Shanghai, Shenzhen ou P\u00e9kin. Il est donc essentiel de mettre en place une coordination r\u00e9guli\u00e8re en dehors des horaires habituels, notamment t\u00f4t le matin ou tard le soir, en fonction des exigences du poste.
Il convient de souligner que l’enjeu ne se limite pas \u00e0 la productivit\u00e9. Dans certaines juridictions, le fait de travailler en dehors des heures de bureau peut en effet entrer en interaction avec les r\u00e9glementations locales relatives au temps de travail, aux heures suppl\u00e9mentaires, ainsi qu\u2019aux obligations en mati\u00e8re de sant\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n

Quels sont les risques du travail \u00e0 distance pour une entreprise chinoise ?<\/h2>\n

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La classification d’un faux ind\u00e9pendant<\/h3>\n

L\u2019un des risques courants consiste \u00e0 conclure un contrat de prestation de services<\/a> alors que la relation de travail s\u2019apparente en pratique \u00e0 un emploi salari\u00e9. Lorsque le travailleur est soumis \u00e0 des horaires fixes, plac\u00e9 sous l\u2019autorit\u00e9 de la direction, travaille exclusivement ou presque pour l\u2019entreprise et est int\u00e9gr\u00e9 comme un membre permanent de l\u2019\u00e9quipe, les autorit\u00e9s comp\u00e9tentes peuvent requalifier la relation en contrat de travail. Une telle requalification expose l\u2019employeur \u00e0 de lourdes cons\u00e9quences juridiques<\/strong>.<\/p>\n

Le risque li\u00e9 \u00e0 la pr\u00e9sence locale<\/h3>\n

Un second risque majeur concerne la constitution d’une pr\u00e9sence locale. Si les salari\u00e9s en t\u00e9l\u00e9travail n\u00e9gocient des contrats, assurent la repr\u00e9sentation commerciale de l\u2019entreprise ou exercent des fonctions g\u00e9n\u00e9rant des revenus sur le march\u00e9 local, les autorit\u00e9s fiscales peuvent consid\u00e9rer que la soci\u00e9t\u00e9 chinoise dispose d\u2019une pr\u00e9sence commerciale imposable dans ce territoire<\/strong>.<\/p>\n

Les droits et protections professionnels<\/h3>\n

Un autre risque r\u00e9side dans la pr\u00e9somption selon laquelle les salari\u00e9s seraient g\u00e9r\u00e9s selon les pratiques en vigueur en Chine. Or, les travailleurs d\u00e9tach\u00e9s \u00e0 l’\u00e9tranger peuvent b\u00e9n\u00e9ficier de protections juridiques plus strictes que celles g\u00e9n\u00e9ralement par les entreprises en Chine<\/strong>, notamment en ce qui concerne les cong\u00e9s, le licenciement, la dur\u00e9e du travail et la protection contre les discriminations.<\/p>\n

\u00c0 d\u00e9faut d’adapter leur politique de gestion des ressources humaines, les entreprises chinoises risquent de se retrouver rapidement confront\u00e9es \u00e0 des litiges ou \u00e0 des enqu\u00eates.<\/p>\n

\"Work<\/a><\/p>\n

Conclusion : comment INS Global aide les entreprises chinoises \u00e0 recruter \u00e0 l\u2019international\u00a0?<\/h2>\n

\u00c0 mesure que de nombreuses entreprises chinoises d\u00e9veloppent leurs activit\u00e9s au-del\u00e0 de leur march\u00e9 domestique<\/a>, le recrutement \u00e0 distance s’impose progressivement comme un levier essentiel de leur croissance internationale<\/strong>. Cette pratique soul\u00e8ve toutefois des enjeux fiscaux, de gestion de la paie, de droit du travail, de classification des employ\u00e9s, de gouvernance interne et de ma\u00eetrise des risques professionnels.<\/p>\n

INS Global aide les entreprises chinoises \u00e0 recruter des collaborateurs \u00e0 l\u2019international, sans les d\u00e9lais et la complexit\u00e9 li\u00e9s \u00e0 l\u2019\u00e9tablissement de filiales dans chaque juridiction cible.<\/p>\n

Gr\u00e2ce \u00e0 nos solutions de portage salarial<\/a>, nous assurons l’int\u00e9gration conforme des talents, la gestion de la paie locale, l’administration des avantages sociaux ainsi que le suivi continu des ressources humaines dans plus de 160 pays \u00e0 travers le monde.<\/p>\n

Ces solutions permettent aux employeurs chinois d’acc\u00e9der plus rapidement \u00e0 des talents internationaux, tout en r\u00e9duisant leur exposition aux contraintes r\u00e9glementaires, et garantissent aux employ\u00e9s un cadre de travail stable et conforme \u00e0 la l\u00e9gislation. Gr\u00e2ce au portage salarial<\/a>, les travailleurs \u00e9trangers peuvent \u00e9galement s’installer et exercer leur activit\u00e9 professionnelle en Chine<\/a> rapidement et en toute conformit\u00e9<\/strong>.<\/p>\n

Pour en savoir plus sur les services propos\u00e9s aux entreprises \u00e9trang\u00e8res, contactez d\u00e8s aujourd\u2019hui nos experts en d\u00e9veloppement international.<\/p>\n

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Autres questions fr\u00e9quentes : T\u00e9l\u00e9travailler pour une entreprise chinoise<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Oui. Un professionnel r\u00e9sidant en Europe peut t\u00e9l\u00e9travailler pour une entreprise chinoise. Toutefois, dans la plupart des cas, le cadre juridique et fiscal applicable est r\u00e9gi par le pays europ\u00e9en dans lequel il r\u00e9side et travaille. Une analyse attentive des r\u00e8gles relatives \u00e0 la r\u00e9sidence fiscale, aux retenues sur salaire, aux protections du droit du travail ainsi qu\u2019aux cotisations sociales est donc n\u00e9cessaire.<\/p>\n

Pour l\u2019employeur, le versement d\u2019un salaire depuis la Chine vers un compte bancaire \u00e9tranger n\u2019est g\u00e9n\u00e9ralement pas une op\u00e9ration simple. Dans de nombreux cas, il doit mettre en place un syst\u00e8me de gestion de la paie locale tout en respectant les conditions d’emploi en vigueur.<\/p>\n<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Oui. Le portage salarial constitue une solution particuli\u00e8rement adapt\u00e9e \u00e0 cet \u00e9gard. Sans ce dispositif, l\u2019entreprise serait g\u00e9n\u00e9ralement contrainte de cr\u00e9er une entit\u00e9 juridique locale, de proc\u00e9der aux formalit\u00e9s d\u2019enregistrement li\u00e9es \u00e0 la paie et \u00e0 la fiscalit\u00e9, ainsi que de mettre en place une structure de conformit\u00e9 dans le pays concern\u00e9. Gr\u00e2ce au portage salarial, elle peut recruter des talents \u00e0 l\u2019international sans avoir \u00e0 engager ce processus de cr\u00e9ation de soci\u00e9t\u00e9.<\/p>\n

Le salari\u00e9 conclut un contrat de travail local avec la soci\u00e9t\u00e9 de portage tout en exer\u00e7ant ses fonctions pour le compte de l’entreprise chinoise. Cette pratique permet au salari\u00e9 de b\u00e9n\u00e9ficier des protections juridiques pr\u00e9vues par le droit local et offre \u00e0 l’entreprise une solution conforme pour proc\u00e9der \u00e0 des recrutements \u00e0 l’international.<\/p>\n<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Oui, mais le mode de paiement est capital. Un versement effectu\u00e9 directement depuis la Chine ne garantit pas n\u00e9cessairement le respect des obligations locales en mati\u00e8re de paie et de retenue \u00e0 la source dans le pays de r\u00e9sidence du salari\u00e9. Dans de nombreuses juridictions, la r\u00e9mun\u00e9ration doit \u00eatre g\u00e9r\u00e9e dans le cadre d’un syst\u00e8me de paie local conforme<\/a> pour assurer une gestion ad\u00e9quate des charges fiscales et des cotisations sociales.<\/p>\n<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Le d\u00e9m\u00e9nagement d’un salari\u00e9 dans un autre pays peut modifier de mani\u00e8re significative les exigences en mati\u00e8re de conformit\u00e9. Une telle mobilit\u00e9 internationale peut entra\u00eener un changement de r\u00e9sidence fiscale, de nouvelles obligations salariales, des r\u00e8gles diff\u00e9rentes en mati\u00e8re de protection de l\u2019emploi, ainsi que des cotisations patronales distinctes. Ainsi, m\u00eame si une entreprise chinoise respecte pleinement la r\u00e9glementation en vigueur dans le pays d’origine du salari\u00e9, il peut s’av\u00e9rer n\u00e9cessaire de revoir et de restructurer l’organisation contractuelle une fois le d\u00e9m\u00e9nagement effectu\u00e9.<\/p>\n<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Oui. Cette transition est non seulement envisageable, mais elle est souvent parfaitement justifi\u00e9e. Nombre de relations de travail internationales commencent sous la forme d’une prestation freelance, en raison de la rapidit\u00e9 de mise en \u0153uvre permise par ce statut. Toutefois, lorsque la mission s’inscrit dans la dur\u00e9e, devient exclusive, fait l’objet d’un encadrement \u00e9troit ou s’int\u00e8gre profond\u00e9ment \u00e0 la structure de l’entreprise, le maintien d’un contrat de prestation de services peut exposer les parties prenantes \u00e0 des risques juridiques importants.<\/p>\n

Le portage salarial permet de r\u00e9gulariser efficacement cette relation de travail. Il offre au travailleur un cadre de protection juridique renforc\u00e9, tout en permettant \u00e0 l’entreprise de se placer dans une position de conformit\u00e9 plus solide et plus ais\u00e9ment d\u00e9fendable.<\/p>\n<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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De mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, c’est la l\u00e9gislation du pays dans lequel le salari\u00e9 exerce son activit\u00e9 qui pr\u00e9vaut en ce qui concerne les principales protections li\u00e9es \u00e0 l’emploi. Le droit du travail chinois peut encore influencer la structuration globale de la relation commerciale, mais ce sont les normes locales qui r\u00e9gissent g\u00e9n\u00e9ralement des aspects tels que le salaire minimum, la dur\u00e9e du travail, les cong\u00e9s, le licenciement et les avantages l\u00e9gaux.<\/p>\n<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Lorsqu’un salari\u00e9 r\u00e9side et exerce son activit\u00e9 professionnelle en dehors de la Chine, il n’est g\u00e9n\u00e9ralement pas tenu de d\u00e9tenir un visa de travail chinois, m\u00eame si son employeur est bas\u00e9 en Chine. Il doit toutefois poss\u00e9der un titre de s\u00e9jour et de travail en r\u00e8gle dans le pays o\u00f9 il r\u00e9side. En cas de d\u00e9m\u00e9nagement, c’est la r\u00e9glementation en mati\u00e8re d’immigration du pays de destination qui s’applique.<\/p>\n<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Dans la plupart des cas, la fiscalit\u00e9 est d\u00e9termin\u00e9e par le lieu de r\u00e9sidence et de travail de l’employ\u00e9, plut\u00f4t que par la nationalit\u00e9 de l’employeur. Ainsi, l’imp\u00f4t sur le revenu est g\u00e9n\u00e9ralement acquitt\u00e9 dans la juridiction o\u00f9 l’individu r\u00e9side et exerce son activit\u00e9 professionnelle, tandis que l’employeur peut \u00eatre tenu d’appliquer les obligations de retenue \u00e0 la source dans le cadre l\u00e9gal correspondant. Les conventions fiscales permettent d’att\u00e9nuer les situations de double imposition, sans dispenser des obligations d\u00e9claratives et de conformit\u00e9.<\/p>\n<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Lorsqu’un travailleur exerce des activit\u00e9s commerciales significatives depuis un autre pays, notamment en ce qui concerne la conclusion de contrats, la g\u00e9n\u00e9ration de revenus ou la repr\u00e9sentation commerciale sur un march\u00e9 local, les autorit\u00e9s fiscales peuvent estimer que l\u2019entreprise chinoise a \u00e9tabli une pr\u00e9sence imposable sur ce territoire.<\/p>\n<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Oui, mais la l\u00e9galit\u00e9 de cette pratique d\u00e9pend de la nature r\u00e9elle de la relation de travail, et non de la d\u00e9nomination figurant dans le contrat. Il peut s’agir de v\u00e9ritables prestations de conseil ind\u00e9pendant. En revanche, si le travailleur ind\u00e9pendant est en r\u00e9alit\u00e9 int\u00e9gr\u00e9 comme un salari\u00e9 classique, les autorit\u00e9s locales peuvent requalifier l’accord.<\/p>\n<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Pour les salari\u00e9s, une soci\u00e9t\u00e9 de portage salarial assure la mise en place d’un contrat de travail local conforme \u00e0 la r\u00e9glementation en vigueur, une gestion de la paie adapt\u00e9e, ainsi que l’acc\u00e8s \u00e0 la protection sociale et une meilleure visibilit\u00e9 sur leurs droits et avantages. Pour les entreprises chinoises, cette solution leur permet de recruter des talents \u00e0 l’international sans devoir \u00e9tablir au pr\u00e9alable une pr\u00e9sence juridique ou commerciale sur chaque march\u00e9 cibl\u00e9.<\/p>\n

Le portage salarial est donc particuli\u00e8rement avantageux pour les entreprises chinoises qui souhaitent d\u00e9velopper leur activit\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9tranger de mani\u00e8re contr\u00f4l\u00e9e, acc\u00e9der rapidement \u00e0 des talents qualifi\u00e9s et limiter les risques li\u00e9s \u00e0 la gestion de la paie internationale ainsi qu\u2019au respect des r\u00e9glementations du travail.<\/p>\n<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t